3. I LICENZIAMENTI COLLETTIVI
3.1 IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO
BELGIO
La legislazione belga sui licenziamenti collettivi è basata su due componenti principali:
una procedura di consultazione (e in alcuni casi di concertazione) dei lavoratori, a cui si
deve aggiungere una notifica ai servizi per l’impiego. Tale linea basata inizialmente sulla
nota direttiva europea, è stata ulteriormente rafforzata nel 1998 con una legge
(chiamata legge “Renault”, perché emanata successivamente alla chiusura dello
stabilimento Renault di Vilvorde del 1997) che si aggiunge all’Accordo collettivo
emanato dal Consiglio nazionale del lavoro;
una specifica indennità.
Completano la disciplina legislativa altre due previsioni: una sulla riconversione dei lavoratori
(emanata nel 2005 nel quadro di un Patto di solidarietà tra le generazioni) e, l’altra, sul
licenziamento collettivo che fa seguito a una chiusura di impresa, per cui si prevede il
pagamento di eventuali somme dovute dal datore di lavoro ai lavoratori da parte di un
Organismo pubblico, il “Fondo per la chiusura d’impresa”. A tal fine, si intende per chiusura
d’impresa la cessazione definitiva dell’attività principale dell’impresa, in cui si prevede la
diminuzione a meno di un quarto dei lavoratori occupati in media nell’anno precedente. È bene
ricordare, inoltre, che il comitato di gestione del Fondo appena menzionato, può in talune
circostanze assimilare alla “chiusura” la delocalizzazione della sede dell’impresa, la fusione, o
una ristrutturazione che coinvolga un certo numero di lavoratori.
Più in particolare la disciplina sui licenziamenti collettivi, ovverosia quei licenziamenti non
imputabili direttamente al singolo lavoratore, si applica alle imprese (o alle unità produttive)
con più di 20 lavoratori, qualora nell’arco di 60 giorni
si licenzino almeno 10 lavoratori nelle imprese con meno di 100 dipendenti;
si licenzino almeno il 10% dei lavoratori nelle imprese con più di 100 e meno di 300
lavoratori;
si licenzino almeno 30 lavoratori nelle imprese con 300 e più dipendenti.
In tali casi (o in caso di licenziamenti che seguono fallimenti o concordati) il datore di lavoro
deve consultare il Consiglio d’impresa o, in caso d’assenza, la Delegazione sindacale fornendo
tutte le informazioni che sono ritenute utili al fine di evitare o ridurre i licenziamenti e
individuare possibili azioni di accompagnamento per ridurre l’impatto sociale della procedura.
L’informazione e la consultazione vertono sui seguenti punti:
ragioni del licenziamento;
numero e categorie dei lavoratori interessati;
numero e categorie dei lavoratori abitualmente occupati;
periodo di effettuazione dei licenziamenti;
criteri utilizzati per la scelta dei lavoratori potenzialmente licenziabili;
metodo di calcolo per tutte le eventuali indennità non previste dalla legge o dal
contratto collettivo.
Non sono previste sanzioni specifiche per l’inadempimento di tale obbligo, essendo applicabili
quelle previste per tutti i contratti collettivi resi obbligatori: risarcimento dei danni, interessi,
sanzioni penali, ecc.. Nell’ultimo periodo, anche in relazione al periodo di crisi, i tribunali del
lavoro stanno sempre più ponendo attenzione al mancato rispetto di tali procedure,
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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