attualmente praticabile unicamente nei confronti dei dirigenti e dei lavoratori in prova). Il
principio introdotto dalla successiva legislazione limitativa è infatti quello secondo cui il
licenziamento per esser legittimo deve essere necessariamente giustificato da una circostanza
di fatto (giustificato motivo o giusta causa) obiettivamente verificabile. In caso di
impugnazione giudiziaria spetta al datore di lavoro di fornirne la prova 11 .
Fatta questa necessaria premessa, è stato osservato che l’art. 2118, prevede che ciascuno dei
contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato con l’obbligo di
concedere alla controparte un termine di preavviso, in mancanza del quale, il recedente deve
corrispondere alla controparte un’indennità (avente natura risarcitoria) equivalente all’importo
della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso stesso (indennità sostitutiva
del preavviso). Il preavviso risponde alla necessità di evitare un eccessivo turbamento
economico all’altro contraente, dandogli un tempo adeguato per provvedere diversamente. La
giurisprudenza prevalente attribuisce efficacia obbligatoria al preavviso di licenziamento.
Nell’ipotesi quindi in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il
rapporto si risolve immediatamente con l’unico obbligo della parte recedente di corrispondere
l’indennità sostitutiva del preavviso. Nel caso di malattia sopravvenuta, la giurisprudenza
ritiene che il preavviso lavorato è soggetto a sospensione per sopravvenuta malattia del
prestatore di lavoro, nei limiti del periodo di comporto. Secondo la giurisprudenza è poi
legittima la clausola di un contratto individuale di lavoro che preveda la sostituzione del
preavviso con la relativa indennità, in quanto il codice civile non garantisce un diritto
indisponibile al periodo di preavviso e, perciò, la prosecuzione del rapporto di lavoro e delle
relative obbligazioni fino alla scadenza del termine del preavviso, è derogabile dalle parti
attraverso la pattuizione della cessazione immediata del rapporto con la comunicazione del
recesso.
La durata del preavviso è determinata dal contratto di lavoro, sia esso individuale o collettivo.
In mancanza di previsione della contrattazione collettiva, la durata del preavviso è
regolamentata dall’art. 10, RDL n. 1825/24. L’indennità sostitutiva del preavviso rientrando
nella base imponibile contributiva, è soggetta a contribuzione sociale e perciò in linea generale
deve essere assoggettata a normale contribuzione per le quote a carico del prestatore di lavoro
e del datore di lavoro. Con riferimento al trattamento fiscale, all’indennità sostitutiva del
preavviso, si applica la medesima aliquota determinata per calcolare l’IRPEF sul trattamento di
fine rapporto, in quanto percepita “una volta tanto in dipendenza della cessazione” del
rapporto di lavoro subordinato 12 .
Il licenziamento per giusta causa “non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del
rapporto”, ossia neppure per il periodo di preavviso, dato che tale licenziamento ha come
presupposto un inadempimento imputabile e colpevole del prestatore di lavoro che incide
negativamente sulla fiducia del datore di lavoro sull’esattezza dei futuri adempimenti 13 .
PAESI BASSI
Il dipendente deve osservare per legge un periodo di preavviso di un mese, che può essere
allungato dal contratto di lavoro. Il datore di lavoro deve osservare un preavviso che varia a
seconda dell'anzianità del lavoratore.
È da considerare irregolare un licenziamento allorquando non sono rispettate le norme sul
preavviso. Un licenziamento irregolare, pur essendo efficace, dà diritto ad un risarcimento per i
11 Fonte: Ministero del Lavoro
12 Ibidem Nota 4.
13 Ibidem Nota 8
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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