alla valutazione dei giudici. sindacalisti);
• ingiustificato (quando è fondato su una
ragione considerata come senza causa
reale e seria);
• irregolare (quando la procedura non è
stata rispettata). possibile soltanto nelle condizioni
cumulative seguenti:
• se il lavoratore dipendente ha almeno
2 anni di anzianità;
• se l'impresa impiega almeno 11
lavoratori;
• se né il datore di lavoro, né il
lavoratore si oppongono alla
reintegrazione.
Non è previsto il reintegro del lavoratore
in caso di semplice irregolarità della
procedura di licenziamento.
I motivi che giustificano il
licenziamento ordinario possono
riguardare:
la persona del
lavoratore;
il
suo
comportamento;
l’attività
dell’impresa. Il licenziamento (individuale o collettivo)
motivato da urgenti esigenze aziendali è
socialmente ingiustificato, se il datore di
lavoro, non procede alla scelta del
lavoratore da licenziare tenendo conto di
criteri quali: anzianità aziendale, età del
lavoratore, carichi familiari, obblighi di
mantenimento ed eventuali handicap del
lavoratore. Su richiesta del lavoratore, il
datore di lavoro deve indicare i criteri in
base ai quali ha scelto la persona o le
persone da licenziare. A partire dalla ricezione della lettera di
licenziamento, il lavoratore ha 3
settimane per impugnarlo davanti il
Tribunale del lavoro. In mancanza, il
licenziamento è considerato valido ed
efficace fin dal giorno della ricezione
della comunicazione.
Il licenziamento per giusta causa
scatta quando si verifica una
circostanza così grave da non
consentire
la
prosecuzione,
nemmeno
provvisoria,
del
rapporto di lavoro. Si differenzia
dal giustificato motivo soggettivo
per
la
maggiore
gravità
dell’inadempimento. Quando il giudice accerta che non
ricorrono gli estremi del giustificato
motivo soggettivo o della giusta causa
addotti dal datore di lavoro, per
insussistenza del fatto posto a base del
recesso o perché il fatto rientra tra le
condotte punibili con una sanzione
conservativa sulla base delle previsioni
dei contratti collettivi o dei codici
disciplinari
applicabili,
annulla
il
licenziamento e condanna il datore di
lavoro secondo il regime sanzionatorio
previsto nelle ipotesi di licenziamento
disciplinare illegittimo. In caso di licenziamento il lavoratore può
impugnarlo rivolgendosi al Giudice
affinché stabilisca se sussista o meno la
giusta causa di licenziamento e se sia
stata rispettata la regola codicistica della
proporzionalità della sanzione. Il Giudice
a tal fine deve accertare se la mancanza
commessa dal dipendente, risulti
obiettivamente
e
subiettivamente
idonea a ledere in modo grave la fiducia
che il datore di lavoro ripone nel proprio
dipendente.
La Legge Fornero ha
introdotto un procedimento speciale,
cosiddetto
processo
breve,
per
l’impugnazione dei licenziamenti privi di
giusta causa con l’obiettivo di fornire al
lavoratore uno strumento che risolva, in
tempi brevi, le controversie sui
licenziamenti illegittimi instaurate in
Tribunale.
• Motivi commerciali o economici
• Motivi collegati al rendimento
del lavoratore
• Problemi irrisolvibili nel
rapporto tra datore di lavoro e
lavoratore Il licenziamento è considerato irregolare
se non sono rispettate le norme sul
preavviso e dà diritto a un risarcimento,
per i danni subiti, corrispondente alla
retribuzione del dipendente per il
numero di giorni del preavviso non
rilasciato.
Un licenziamento può essere considerato
irragionevole in diversi casi: quando non
viene dato alcun motivo o solo un
pretesto per il licenziamento; se, in Se il lavoratore ritiene che il
licenziamento sia irragionevole può fare
ricorso alla corte entro sei mesi dal
licenziamento,
presentando
una
domanda di indennità o di reintegro,
anche se quest'ultimo è raramente
concesso.
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Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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