In secondo luogo, il datore di lavoro deve agire con prudenza in merito alle circostanze relative
al licenziamento di un dipendente. Esistono infatti delle procedure obbligatorie da rispettare a
riguardo, pena l’inefficacia del licenziamento, con il successivo risarcimento del dipendente, in
qualità di parte lesa 10 . Alcune cause di licenziamento sono inoltre ritenute automaticamente
ingiuste senza la necessità di ricorrere in giudizio e comprendono le condizioni di salute del
lavoratore, la maternità, il possesso di determinati diritti civili o l’appartenenza ad
un’organizzazione sindacale. In una vertenza di lavoro davanti al tribunale competente
vengono quindi sollevati tre aspetti fondamentali:
la motivazione principale alla base del licenziamento;
se il datore di lavoro ha agito con ragionevolezza nel ritenere la causa del licenziamento
come motivo sufficiente;
il pieno rispetto della procedura.
Una volta stabilita la causa del licenziamento e assumendo che questa non risulti illegittima, il
tribunale del lavoro procede a determinare se il datore di lavoro può ragionevolmente
licenziare la risorsa per il motivo in questione.
Nella maggior parte dei casi, viene utilizzato come strumento di riferimento il Codice di
Condotta sulle Procedure Disciplinari, predisposto dal Servizio di Consulenza, Conciliazione e
Arbitrato – ACAS. Seppure il Codice non sia giuridicamente vincolante, in caso di mancata
osservanza delle disposizioni in esso contenute, consente al tribunale del lavoro di disporre di
un’adeguata compensazione a titolo risarcitorio. Per quanto riguarda le azioni aventi per
oggetto i reclami da parte dei lavoratori, sostiene i datori di lavoro per la risoluzione
stragiudiziale della controversia. Il Codice incorpora principi generali di diritto e casi di studio
per assicurare il corretto svolgimento delle procedure iniziali di conciliazione e di risoluzione di
una controversia di licenziamento.
SPAGNA
Nell’ordinamento spagnolo, il licenziamento per giusta causa viene denominato licenziamento
per motivi obiettivi.
Per procedere a questo tipo di licenziamento devono essere riunite le seguenti condizioni
obiettive espressamente previste nell'articolo 52 dello Statuto dei Lavoratori:
incompetenza del lavoratore;
incapacità del lavoratore di adattarsi alle modifiche tecnologiche operate nel suo posto
di lavoro, se questi cambiamenti sono limitati. Precedentemente, l'imprenditore dovrà
proporre una formazione al lavoratore per facilitare l'adattamento alle modifiche
operate. L’interruzione del contratto di lavoro non potrà avvenire prima di un periodo di
due mesi successivamente all’introduzione del cambiamento tecnologico o della
conclusione della formazione;
in caso di contratti a tempo indeterminato conclusi con la pubblica amministrazione,
per la realizzazione di opere pubbliche quando il finanziamento non è più disponibile o
insufficiente;
per assenteismo sul lavoro, persino giustificato ma ricorrente, ogni volta che le assenze
totalizzano il 20% delle giornate abili in due mesi consecutivi, o il 25% in quattro mesi
discontinui entro un periodo di dodici mesi. Nel calcolo delle assenze non vengono
contabilizzate le assenze dovute a sciopero legale, il tempo dedicato all'esercizio di
attività sindacali, l’infortunio sul lavoro, il congedo per maternità, o le assenze per
malattia certificata dal Servizio Sanitario Nazionale di una durata superiore a 20 giorni.
10
Laytons Solicitors, 2010
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
pag.36