In ogni caso la dimostrazione dello scarso rendimento, essendo problematica, non esclude il
riconoscimento di un'indennità per il lavoratore.
Se l’UWV o il giudice non riconoscono l’esistenza di una giusta causa, il licenziamento è da
ritenere nullo. Anche un licenziamento determinato da motivi discriminatori è da considerare
nullo. È il caso dei licenziamenti fondati su condizioni particolari del lavoratore addotti come
scuse per porre fine al rapporto di lavoro.
Il licenziamento è da considerare irregolare se non sono rispettate le norme sul preavviso. Ci
sono dei casi in cui è possibile un licenziamento senza preavviso; ciò si verifica allorquando il
dipendente commette gravi mancanze. Il licenziamento irregolare dà diritto ad un risarcimento
per i danni subiti, che corrisponde alla retribuzione del dipendente per il numero di giorni del
preavviso non rilasciato.
Se il lavoratore ritiene che il licenziamento sia irragionevole può fare ricorso alla corte entro sei
mesi dal licenziamento, presentando una domanda di indennità o di reintegro, anche se
quest'ultimo è raramente concesso.
La legge prevede diversi casi nei quali un licenziamento può essere considerato irragionevole
tra cui: quando non viene dato alcun motivo o solo un pretesto per il licenziamento; se, in
relazione al risarcimento o alle prospettive di trovare un lavoro, il lavoratore deve sostenere un
disagio sproporzionato; quando il licenziamento non rispetta le regole di anzianità previste nel
caso di licenziamento economico.
La disciplina in oggetto, che è regolamentata dal Labour Relations Decree 1945 e dal Dutch
Civil Code (il Codice Civile), presenta innanzi tutto una casistica di potenziali licenziamenti
discriminatori che sono aprioristicamente vietati. Non si può licenziare un dipendente perché a
part-time, poiché i lavoratori part-time hanno gli stessi diritti rispetto a quelli a full time. Non è
consentito licenziare un dipendente se si trova momentaneamente in aspettativa o in anno
sabbatico, ovvero sulla base dell'età (tranne il caso in cui il lavoratore abbia raggiunto l'età
pensionabile), delle differenze di genere o per lo stato civile o, nel caso delle donne, se queste
sono incinte, oppure se il lavoratore è in congedo parentale. Queste regole sono valide sia
durante il periodo di prova sia quando questo è finito.
Particolari restrizioni esistono per i rappresentanti sindacali, per licenziare i quali è necessario
avere una particolare autorizzazione. È impossibile licenziare un lavoratore perché ammalato
nei primi due anni di malattia.
Nel caso si verificasse una qualche forma di discriminazione, il procedimento di licenziamento
deve essere considerato nullo ed il lavoratore può chiedere il ripristino del lavoro e gli stipendi
arretrati.
Se, infine, un lavoratore è costretto a dare le dimissioni, queste saranno soggette ad
annullamento.
REGNO UNITO
Un licenziamento per giusta causa deve rispondere a due requisiti, il primo dei quali riguarda le
seguenti motivazioni:
il lavoratore non è in grado o risulta sotto-qualificato per lo svolgimento della mansione
assegnata;
la condotta del lavoratore risulta insoddisfacente (ad esempio, per via del mancato
rispetto del codice etico aziendale o per grave condotta);
il dipendente risulta giuridicamente impossibilitato a prestare la propria attività;
il lavoratore risulta in esubero;
esistenza di altri motivi fondamentali (tra i quali il rifiuto ad accettare considerevoli
cambiamenti per quanto concerne i termini e le condizioni di lavoro).
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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