Licenziamento straordinario. In caso di licenziamento straordinario (außerordentliche
Kündigung) non è dovuto il preavviso: a norma del § 626 BGB, la giusta causa (wichtiger
Grund) che sta alla base del licenziamento straordinario consiste in circostanze di fatto “sulla
base delle quali, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto e contemperando gli
interessi di entrambe le parti, non è possibile pretendere dalla parte che recede la
continuazione del rapporto di lavoro fino allo scadere del preavviso”. Il licenziamento
straordinario deve essere intimato a pena di inefficacia entro due settimane dal momento in
cui il datore di lavoro abbia avuto conoscenza o notizia dei fatti che integrano la giusta causa
(§ 626, comma 2, BGB). La giusta causa è in genere costituita da motivi più gravi di quelli che
legittimano la ordentliche Kündigung.
Il diritto tedesco dedica meno attenzione di altri ordinamenti alla forma del licenziamento: è
solo dal 1° maggio 2000 che è prescritta la forma scritta a pena d’inefficacia (§ 623 BGB). Non
è prescritta l’indicazione dei motivi del licenziamento all’atto della sua comunicazione. Se il
lavoratore chiede di conoscerli, il datore di lavoro deve comunicarglieli (§ 626, 2° comma,
BGB); in caso di mancato adempimento, il datore di lavoro risponde solo degli eventuali danni,
mentre il licenziamento resta efficace.
ITALIA
La legge prevede che il licenziamento del lavoratore possa avvenire solo per giusta causa o per
giustificato motivo (art. 1, Legge n. 604/66). Il licenziamento per giusta causa scatta quando
si verifica una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria,
del rapporto lavorativo (art. 2119 c.c.). La giurisprudenza ha definito quale presupposto della
giusta causa del licenziamento, un inadempimento imputabile e colpevole del prestatore di
lavoro e che incide negativamente sul rapporto fiduciario con il datore di lavoro. Si differenzia
dal giustificato motivo soggettivo per la maggiore gravità dell’inadempimento, tale da
compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario. L’accertamento dell’effettiva sussistenza
di una giusta causa da parte del Giudice consiste nel valutare se, in concreto, la mancanza
posta in essere dal prestatore di lavoro abbia, in primo luogo, leso o meno il vincolo fiduciario
tra datore di lavoro e lavoratore e, di conseguenza se la sanzione comminata dal datore di
lavoro al lavoratore sia proporzionata, o meno, al fatto da quest’ultimo commesso. La Legge n.
92/12 ha attribuito valore vincolante alle “tipizzazioni” di giusta causa contenute nei contratti
collettivi e nei codici disciplinari aziendali: il comma 4 dell’art. 18 Legge n. 300/70, come
modificato dal comma 42, dell’art. 1, Legge n. 92/12, prevede infatti che nell’ipotesi in cui “il
fatto posto a base del recesso rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa
sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari” aziendali, il giudice
“annulla il licenziamento” ed applica il regime sanzionatorio previsto nell’ipotesi di
licenziamento disciplinare illegittimo.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è definito dall’art. 3, della Legge n. 604/66 e
consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Si differenzia
dal licenziamento per giusta causa, per via della minore gravità dell’inadempimento che
obbliga il datore di lavoro a rispettare il periodo di preavviso, senza procedere al licenziamento
in tronco. La differenza non è quindi qualitativa, ma solo quantitativa.
La Legge n. 92/12 ha previsto la “tipizzazione” contrattuale quale criterio legale di valenza ai
fini della valutazione della legittimità del licenziamento per motivi soggettivi: il comma 4, della
Legge n. 300/70, come modificato dal comma 42, dell’art. 1, Legge n. 92/12, prevede infatti
che se il Giudice “accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o
della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto posto a base del
recesso o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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