handicap), per i quali non valgono criteri dimensionali dell’impresa, per altre categorie di
lavoratori il licenziamento è soggetto a limiti rigorosi, come ad es., i membri del Consiglio
d’azienda.
Licenziamento di rappresentanti aziendali dei lavoratori. È ritenuto inammissibile (unzulässig) il
licenziamento di un membro del Consiglio d’azienda, di un rappresentante degli apprendisti o
del personale di bordo (di navi o aerei), a mano che non sussistano fatti tali da legittimare un
licenziamento per grave motivo senza preavviso, previo “nulla osta” del Betriebsrat (§ 103,
BetriVG). Altrettanto vale per il licenziamento dei medesimi intimato dopo la cessazione dalle
suddette cariche e prima che sia trascorso un anno dalla stessa. Queste previsioni non si
applicano se la cessazione dalla carica è avvenuta per effetto di un provvedimento dell’autorità
giudiziaria.
Il licenziamento di un rappresentante del personale o degli apprendisti nelle amministrazioni e
aziende pubbliche (Personalvertretung) è inammissibile, se non sussistono fatti tali da
legittimare il datore di lavoro al licenziamento per grave motivo e senz’obbligo del preavviso e
sempre che sia stato dato nulla osta secondo il Personalvertretungsrecht o esso sia stato
surrogato da un provvedimento dell’autorità giudiziaria. Altrettanto vale per il licenziamento dei
medesimi intimato dopo la cessazione dalle suddette cariche e prima che sia trascorso un anno
dalla stessa. Questa previsione non trova applicazione se la cessazione dalla carica è
intervenuta in base ad un provvedimento dell’autorità giudiziaria.
In caso di cessazione dell’attività di un’azienda, il licenziamento dei rappresentanti dei
lavoratori su menzionati è ammissibile solo a decorrere dalla data di cessazione effettiva
dell’attività aziendale, a meno che il licenziamento -prima di tale data- sia dovuto ad urgenti
esigenze aziendali. Il rappresentante dei lavoratori addetto ad un reparto che viene chiuso, ha
diritto di essere reimpiegato in un altro reparto; se ciò non è possibile per motivi inerenti la
conduzione dell’azienda, al licenziamento trova applicazione la disciplina legale.
Secondo il § 1, commi 3-5 del KSchG, il licenziamento (individuale o collettivo) motivato da
urgenti esigenze aziendali è socialmente ingiustificato, se il datore di lavoro, non procede alla
scelta del lavoratore da licenziare tenendo conto di criteri quali: anzianità aziendale, età del
lavoratore, carichi familiari, obblighi di mantenimento ed eventuali handicap del lavoratore. Su
richiesta del lavoratore, il datore di lavoro deve indicare i criteri in base ai quali ha scelto la
persona o le persone da licenziare (Sozialauswahl).
Possono essere esclusi dal novero dei lavoratori da licenziare coloro per i quali sussista un
giustificato interesse aziendale alla prosecuzione del rapporto, in particolare in ragione delle
loro conoscenze e capacità professionali e del loro rendimento, o al fine di garantire
un’equilibrata composizione del personale aziendale (per età genere, tipo di rapporto - tempo
pieno, tempo parziale-, professionalità: § 1, 3° comma, KSchG).Non v’è gerarchia tra i criteri di
scelta, che devono essere utilizzati in concorso tra loro. Anche gli interessi aziendali che
possono giustificare l’esclusione dal licenziamento di taluni dipendenti devono, secondo la
giurisprudenza del Tribunale federale del lavoro, essere ponderati con le esigenze sociali che
invece favorirebbero la permanenza di altri lavoratori. In presenza di una ristrutturazione
aziendale (ai sensi del § 111 del BetrVG), si presume giustificato il licenziamento dei lavoratori
nominativamente indicati nella conciliazione di interessi (Interessenausgleich) tra il datore di
lavoro e il Consiglio d’azienda contemplata dal § 112, BetrVG. In questa ipotesi la scelta dei
lavoratori da licenziare può essere oggetto di censura giudiziale solo in caso di errore
grossolano (grobe Fehlerhaftigkeit: § 1, 5° comma, BetrVG). La vigente normativa di legge non
consente più alla contrattazione collettiva di modificare i criteri di scelta stabiliti dal § 1, 3°
comma, KSchG.
È ingiustificato il licenziamento irrogato senza rispettare i suddetti criteri di scelta. Spetta al
lavoratore l’onere di provare i fatti che rendono ingiustificato il licenziamento.
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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