Se il lavoratore rifiuta la reintegrazione (o nel caso in cui la stessa sia impossibile), ha diritto
alle seguenti indennità:
indennità di licenziamento, indennità di sostitutiva di preavviso e di ferie retribuite;
indennità risarcitoria del danno (il cui importo, fissato dal giudice, equivale almeno agli
ultimi 6 mesi di salario),
in caso di inosservanza della procedura di licenziamento, indennità risarcitoria del
pregiudizio causato da quest'irregolarità.
Il rappresentante del personale che non viene reintegrato nell'impresa ha anche diritto a
un'indennità pari all'importo delle retribuzioni che avrebbe dovuto percepire tra la sua
esclusione e la scadenza del periodo di protezione in corso.
Nel caso del licenziamento senza causa reale e seria, se il lavoratore dipendente non è
reintegrato, ha diritto alle seguenti indennità:
indennità di licenziamento, indennità sostitutiva di preavviso e di ferie retribuite;
un'indennità il cui importo, a discrezione del giudice, è fissato sulla base degli ultimi 6
mesi di stipendio (se il lavoratore dipendente ha almeno due anni di anzianità in
un'impresa con almeno 11 lavoratori dipendenti), oppure, in alternativa, in funzione del
pregiudizio subìto.
Nel caso del licenziamento irregolare, il lavoratore dipendente ha diritto a un'indennità il cui
importo, fissato dal giudice, non può essere superiore a un mese di stipendio se il lavoratore
dipendente ha almeno due anni di anzianità in un'impresa di almeno 11 lavoratori dipendenti.
In caso contrario, è fissato in funzione del pregiudizio subito.
GERMANIA
Il licenziamento individuale può essere ordinario (ordentliche Kündigung) o straordinario
(außerordentliche Kündigung).
Licenziamento ordinario. Il § 1, 2° comma, del KSchG individua come motivi che giustificano il
licenziamento ordinario, i seguenti: motivi inerenti la persona del lavoratore (personenbedingte
Kündigung); motivi inerenti il suo comportamento (verhaltensbedingte Kündigung); motivi
inerenti l’attività dell’impresa (betriebsbedingte Kündigung).
Il licenziamento per motivi inerenti la persona del lavoratore si basa su circostanze di fatto o di
diritto che impediscono al prestatore di adempiere le obbligazioni contrattuali per un
determinato periodo di tempo, o di soddisfare gli obblighi contrattuali (ad es., in caso di
mancato rinnovo o revoca del permesso di lavoro del lavoratore straniero), o la sopravvenuta
incapacità del lavoratore di svolgere le mansioni assegnategli. Vi rientra il licenziamento a
causa di un prolungato periodo di assenza per malattia o di infortunio del lavoratore, o per
eccessiva morbilità.
Nel caso di licenziamento per motivi legati al comportamento del lavoratore rileva, secondo la
giurisprudenza, il grave inadempimento contrattuale del lavoratore, tale da non consentire
l’adozione di una sanzione disciplinare alternativa al licenziamento. La giurisprudenza vi
ricomprende anche comportamenti estranei alla sfera del contratto tali da compromettere il
rapporto di fiduciario che sta alla base di ogni rapporto di lavoro, o di “turbare le relazioni
commerciali” dell’impresa.
Il licenziamento per motivi attinenti l’attività dell’impresa è basato su “urgenti esigenze
aziendali” (dringende betriebliche Erfordernisse). Secondo una consolidata giurisprudenza, il
sindacato del giudice non tocca la decisione dell’imprenditore, la cui libertà è costituzionalmente
garantita dagli artt. 12 e 14 della Legge Fondamentale (“libertà di scelta della professione” e
“tutela del diritto di proprietà”), ma la circostanza che tale decisione renda indifferibile la
soppressione di uno o più posti di lavoro. Il giudice può entrare nel merito delle decisioni
dell’imprenditore solo in via eccezionale, come in caso di manifesta infondatezza, irrazionalità o
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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