In genere i contratti di lavoro limitano il diritto del datore di lavoro a licenziare durante un
periodo di malattia, soprattutto se tale malattia è una conseguenza di un infortunio sul lavoro.
Il lavoratore ha, infine, la possibilità di rinunciare al diritto di citare in giudizio il datore di
lavoro nel caso in cui le parti stipulino un contratto di fine rapporto, specificando che tutte le
questioni relative all’impiego ed ai licenziamenti sono state pienamente risolte. Anche se tale
clausola non impedisce del tutto al lavoratore di agire in giudizio, il dipendente dovrà provare
che non vi sia stato un pieno rispetto degli accordi presi.
In Danimarca è previsto un obbligo di preavviso in caso di licenziamento, tranne nei casi in cui
il lavoratore ha commesso colpe gravi.
Se il licenziamento è giustificato, il lavoratore ha diritto ad un risarcimento nel caso in cui non
abbia ricevuto un preavviso al momento del licenziamento.
Se un tribunale danese ritiene che un licenziamento non rispetti le disposizioni di legge oppure
la normativa prevista nei contratti di lavoro, il licenziamento è ritenuto illegittimo e al
dipendente viene concesso comunque un risarcimento.
In alcuni casi un licenziamento illegittimo può essere annullato e il lavoratore reintegrato.
Come si è già detto, in base alla legislazione relativa alla parità tra i sessi di trattamento in
generale e a livello economico ed a quella relativa alla libertà di associazione, oltre che sulla
base di alcuni accordi collettivi, un licenziamento illegittimo può essere annullato dai tribunali
danesi e il lavoratore integrato se ne fa richiesta.
FRANCIA
I licenziamenti per motivi personali devono essere giustificati da una causa reale e seria. Una
causa reale si basa su fatti oggettivi, verificabili e non su un'impressione o un giudizio
soggettivo. Una causa seria, per la sua gravità, deve rendere inevitabile il licenziamento.
In caso di licenziamento per motivi economici si applica la stessa regola. Cambia soltanto la
natura dei motivi allegati, che non riguardano più la persona del dipendente ma la situazione
dell’impresa in termini economici e organizzativi.
L’esistenza o meno di una giusta causa viene lasciata alla valutazione dei giudici.
Quando un lavoratore dipendente contesta il suo licenziamento e il tribunale del lavoro gli dà
ragione, le conseguenze variano a seconda che il licenziamento sia dichiarato dal giudice:
nullo (a causa di licenziamento discriminatorio o pronunciato in assenza della protezione
accordata ad alcuni lavoratori dipendenti, sindacalisti);
ingiustificato (quando è fondato su una ragione considerata come senza causa reale e
seria);
irregolare (quando la procedura non è stata rispettata, anche se ciò non basta ad
annullare o a privare di causa reale e seria il licenziamento).
Nel caso di licenziamento annullato, il lavoratore dipendente può chiedere il reintegro nel posto
di lavoro o in un'occupazione equivalente. Il datore di lavoro non può opporsi.
Nel caso di licenziamento senza causa reale e seria, il reintegro nell'impresa è possibile
soltanto nelle condizioni cumulative seguenti:
se il lavoratore dipendente ha almeno 2 anni di anzianità;
se l'impresa impiega almeno 11 lavoratori dipendenti;
se né il datore di lavoro, né il lavoratore dipendente si oppongono alla reintegrazione.
La legge non prevede invece la possibilità di reintegrare il lavoratore dipendente in caso di
semplice irregolarità della procedura di licenziamento.
Per quanto riguarda le diverse forme di indennizzo, in caso di licenziamento annullato, se il
lavoratore dipendente è reintegrato nell'impresa, ha diritto al pagamento di una somma che
copra il pregiudizio subìto durante il periodo trascorso tra l’interruzione del suo contratto e la
sua reintegrazione, nel limite dell'importo dei salari di cui è stato privato.
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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