2.2 LA DISCIPLINA DELLA GIUSTA CAUSA
BELGIO
In Belgio, contrariamente a quanto previsto in altri Paesi europei, il licenziamento non deve
essere motivato. In pratica, il datore di lavoro è il solo soggetto deputato a “giudicare”
l’opportunità di procedere ad un licenziamento nei confronti di un lavoratore, non essendo
neanche tenuto a motivare il licenziamento.
Naturalmente ciò non si traduce nel potere di licenziare senza alcun motivo, per capriccio o con
motivi illeciti.
In particolare risulta vietato il licenziamento discriminatorio e il licenziamento con abuso di
diritto, in cui il datore di lavoro procura indebitamente dei danni al lavoratore. In quest’ultimo
caso il lavoratore può chiedere il risarcimento dei danni, purché riesca a provare: che il
licenziamento è avvenuto con un motivo illecito o in circostanze poco chiare e il danno subìto,
cioè non il danno per la rescissione del contratto (coperta da un’indennità specifica), ma il
danno morale per tale rescissione, con un risarcimento generalmente non simbolico ma che
non raggiunge certo cifre considerevoli.
In sostanza, è possibile mettere fine a un rapporto di lavoro mediante: indennità, preavviso e
per grave motivo.
La rescissione del contratto di lavoro mediante indennità prevede la possibilità per le parti di
mettere fine al rapporto mediante il pagamento di un’indennità che è pari alla retribuzione
mensile moltiplicata per il periodo di preavviso non rispettato.
L’istituto previsto nell’ordinamento belga equiparabile alla giusta causa è la rescissione del
contratto per “grave motivo”. Ciascuna delle parti, infatti, può rescindere il contratto di lavoro,
senza indennità e senza preavviso, per un fatto “grave” commesso dall’altra parte che rende
immediatamente e definitivamente impossibile la prosecuzione del rapporto.
In tale caso, dimissioni e licenziamento sono soggetti a regole stingenti, sia dal punto di vista
formale che temporale.
In particolare:
il contratto di lavoro deve essere rescisso entro tre giorni dal momento in cui si viene a
conoscenza dei fatti che portano alla rottura del rapporto;
i fatti che hanno portato alla rescissione devono essere notificati entro i tre giorni
successivi alla rescissione stessa, mediante raccomandata, ufficiale giudiziario o a
mano.
Se l’altra parte intende contestare i motivi o le procedure che hanno portato al licenziamento,
può rivolgersi al tribunale del lavoro affinché venga riconosciuto il diritto all’indennità di
“rescissione”, avendo, naturalmente, l’onere della prova. È bene evidenziare come la legge sul
contratto di lavoro del 3 luglio 1973, preveda tuttavia un clausola di salvaguardia per i
licenziamenti “abusivi” degli operai.
In tal senso, un licenziamento deve considerarsi abusivo (o non corretto) sé è stato intimato
per motivi non legati alla condotta o all’attitudine al lavoro dell’operaio, ovvero per motivi non
strettamente connessi al funzionamento dell’impresa. In tali casi, la legge stessa, inverte
l’onere della prova sui motivi del licenziamento, che dunque passa in capo al datore di lavoro e
fissa forfettariamente un’indennità pari a 6 mesi di salario. Tale indennità non è cumulabile con
le altre indennità previste in caso di licenziamento
È appena il caso di accennare che anche in Belgio esistono diverse forme di protezione contro i
licenziamenti, che si applicano ai lavoratori che esercitano un determinata professione, che si
trovano in una determinata condizione o che rivestono cariche sindacali.
Nella prima tipologia possono essere inclusi coloro che beneficiano di una “protezione” a
garanzia della loro indipendenza nei confronti del datore di lavoro, ad esempio i consiglieri
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