SCHEDA RIEPILOGATIVA :
Licenziamenti Individuali - Provvedimenti disciplinari
Paese
Belgio
Iter procedurale
Il procedimento disciplinare, a pena di nullità, deve essere notificato al lavoratore il primo giorno utile successivo
alla constatazione del comportamento passibile di essere sanzionato. Ciascuna sanzione deve essere iscritta in
un apposito registro con nome del lavoratore, data, motivo e natura della sanzione e, in caso di ammenda, la
somma da pagare. In quest’ultimo caso la somma da versare non può essere superiore ad 1/5 della retribuzione
giornaliera.
Non sono previste procedure obbligatorie da seguire in caso di licenziamento di lavoratori, fatta eccezione per
alcuni settori protetti per cui è prevista una regolamentazione specifica. La legge non prevede alcun obbligo di
notifica e di consultazione.
Danimarca
Francia
Germania
Italia
Paesi Bassi
Regno Unito
Nell’ambito di un procedimento disciplinare, in caso di controversia, spetta al giudice apprezzare la regolarità
della procedura seguita e il carattere reale e serio delle ragioni invocate dal datore di lavoro. Il giudice forma la
sua convinzione in base agli elementi forniti dalle parti e se necessario chiede le perizie o informazioni specifiche
che ritiene utili. La comunicazione del licenziamento al dipendente avviene inizialmente tramite la convocazione
a un colloquio preliminare al licenziamento e successivamente attraverso l’invio di una lettera raccomandata.
Nel caso del licenziamento disciplinare, quando rileva il comportamento del lavoratore, prima di notificare il
licenziamento il datore di lavoro deve, preventivamente richiamare il lavoratore intimandogli di non tenere
determinati comportamenti, avvertendolo che in caso di recidive potrebbe essere licenziato. Il datore di lavoro
può tuttavia licenziare immediatamente il lavoratore in caso di mancanza così grave (ad es., rissa con lesioni a un
collega) da rendere troppo oneroso il pur minimo rischio di recidiva.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, qualora disposto da un datore di lavoro con più di 15 addetti,
deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro
(DTL) del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore. Con le modifiche
apportate dalla Riforma Fornero, in caso di licenziamento disciplinare il giudice può applicare uno dei seguenti
regimi di tutela: reintegro e risarcimento attenuato (max 12 mensilità); solo tutela obbligatoria standard (da 12 a
24 mensilità); solo tutela risarcitoria attenuata (da 6 a 12 mensilità).
Il licenziamento può essere autorizzato preventivamente dal giudice o dai locali centri per l'impiego dell’UWV
Werkbedrijf. Il rapporto di lavoro può essere interrotto per mutuo consenso o per licenziamento. L’interruzione
del contratto di lavoro è possibile solo se è stata concessa un’autorizzazione e se è stato dato un congruo
preavviso. Il ricorso al giudice permette al datore di lavoro di pervenire al licenziamento in tempi più brevi. I
lavoratori preferiscono la rescissione dovuta a un giudizio rispetto al mutuo consenso, perché in questo caso
possono ottenere un sussidio di disoccupazione.
La legge non prevede particolari procedure da seguire in merito al licenziamento, il datore deve attenersi alle
istruzioni impartite dal giudice. A ogni modo, dal 2004 è in vigore una procedura articolata in tre fasi, a cui il
datore deve attenersi per i licenziamenti disciplinari. Il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore per
iscritto, con l’indicazione dei motivi (prima fase); in seguito il datore di lavoro convoca il lavoratore per discutere
la situazione e informarlo della possibilità di ricorrere alla decisione (seconda fase); segue quindi l’incontro vero e
proprio nel caso il dipendente voglia opporsi al licenziamento (terza fase).
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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