distinguendo tra operai e impiegati. All’interno di tali liste, a parità di anzianità di servizio,
resta chi è più anziano per età anagrafica. La regola del “last in, first out” è applicata con
eccezioni. Per imprese fino a dieci addetti possono essere esclusi fino ad un massimo di due
addetti dall’ordine stabilito dalla lista di anzianità di servizio, se hanno particolari funzioni
operative. Normalmente viene sottoscritto un accordo sindacale per definire i dipendenti da
considerare in esubero. L’accordo vale anche per il personale non sindacalizzato, ma non deve
essere discriminatorio. I contratti collettivi possono prevedere criteri diversi per la definizione
degli esuberi rispetto a quello stabilito dalla normativa generale, ma sempre nel limite della
ragionevolezza.
Si può ricorrere al licenziamento, comunque, in extrema ratio. Il datore di lavoro deve
dimostrare di aver fatto una valutazione approfondita e seria della situazione dell’impresa e
verificare che l’addetto non possa essere destinato ad un altro compito nella stessa unità
produttiva o anche in altre unità della stessa impresa, pure se localizzate in un’altra città. Non
vi è però l’obbligo di creare una nuova posizione per evitare il licenziamento. L’obbligo di
verificare la possibilità di un reimpiego in una diversa posizione è molto limitato nel caso di
licenziamento riconducibile alla condotta del dipendente.
Senza una ragione oggettiva e senza un’importante negligenza del dipendente, il licenziamento
ordinario può essere annullato in giudizio; episodi isolati di cattiva condotta non vengono
considerati significativi. Allo stesso modo la rescissione non è ammissibile se il datore di lavoro
è in grado di dare un’altra occupazione al dipendente. L’onere della prova della sussistenza di
una ragione oggettiva è in capo al datore di lavoro. Il licenziamento deve essere comunicato in
forma scritta, anche se non deve necessariamente essere motivato. Qualora, però, il
dipendente, richieda le ragioni del licenziamento, queste gli vanno comunicate per iscritto. Se
non è in forma scritta, il licenziamento non è nullo, ma può dar corso ad una richiesta di
risarcimento per lievi danni da parte del dipendente. Nella comunicazione scritta del
licenziamento devono essere fornite al dipendente le informazioni necessarie sulla procedura
per rendere nullo il licenziamento o per fare richiesta di danni. In caso di licenziamento per
esubero bisogna precisare se l’addetto abbia o no diritto di priorità in caso di nuove assunzioni.
Nel caso di licenziamento per ragioni personali, in caso di episodi ripetuti di cattiva condotta, il
datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, deve avvertire con chiarezza il
dipendente che non sta adempiendo ai doveri relativi al contratto e che la sua negligenza non
può essere tollerata; gli deve inoltre indicare il giusto comportamento da tenere e avvisarlo
che, qualora la cattiva condotta perdurasse, potrebbe valutare la possibilità di rescindere il
rapporto. Tali ammonizioni possono essere fatte verbalmente, ma è preferibile che siano
scritte. Il licenziamento, infatti, potrebbe essere annullato dal giudice qualora il datore di
lavoro non abbia adeguatamente avvertito il lavoratore.
Sempre nel caso di licenziamento per motivazioni riconducibili al dipendente, almeno una
ragione oggettiva deve essere venuta a conoscenza del datore di lavoro non più di due mesi
prima; episodi più lontani possono essere citati per rafforzare la motivazione.
Il datore di lavoro deve informare due settimane prima il dipendente dell’intenzione di dargli il
preavviso di licenziamento. La notifica va fatta anche all’organizzazione sindacale, se il
dipendente vi è iscritto. Il sindacato ha diritto di negoziare con il datore di lavoro in merito a
tutte le questioni che riguardano i rapporti tra questo e il lavoratore aderente.
Nel settembre 2012 è stata resa nota la Relazione di una Commissione di inchiesta insediata
dal governo svedese sul tema del contenzioso in tema di licenziamento. La Commissione ha
suggerito di rivedere le norme relative al licenziamento senza giusta causa e i costi connessi; si
ritiene che la durata e gli oneri del contenzioso scoraggino le imprese dall’assumere nuovi
addetti. I cambiamenti più rilevanti riguarderebbero:
il limite di un anno di mantenimento dell’occupazione, se la controversia sul
licenziamento è in corso (attualmente, l'occupazione continua fino alla conclusione del
giudizio, che, secondo la stessa relazione, dura in media circa 18 mesi);
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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