l’assenza di accordo: in questo caso, il lavoratore potrà presentare ricorso al tribunale
del lavoro;
non comparizione delle parti: in questo caso, si reputa che il tentativo di conciliazione è
avvenuto senza risultato.
Per essere esecutivo, l’accordo di conciliazione non deve essere ratificato da un tribunale.
SVEZIA
La sicurezza e la stabilità dell’occupazione hanno un elevato valore in Svezia. Per tale ragione
vi sono una serie di leggi sul lavoro per la protezione dei diritti all’occupazione e per garantire
che i dipendenti non vengano licenziati senza un adeguato preavviso. Nella maggior parte dei
casi sia i lavoratori che i sindacati devono essere preventivamente avvertiti su qualsiasi
circostanza che può incidere sulla loro occupazione. La normativa potrebbe, però, essere
parzialmente rivista; a fine 2012 una Commissione di inchiesta governativa ha proposto di
limitare a un anno il mantenimento dell’occupazione per i lavoratori che contestano in tribunale
la legittimità del licenziamento; inoltre ha chiesto di ridurre gli oneri per le imprese in caso di
annullamento del licenziamento. Suggerimenti di questo tipo sono presenti da tempo nelle
raccomandazioni dell’OCSE. I sindacati hanno contestato duramente le proposte ed hanno
sollecitato il Governo a non tenerne conto, dato che indeboliscono fortemente la posizione dei
lavoratori.
La normativa generale attualmente in vigore fa riferimento soprattutto all’Employment
Protection Act del 1982 (Lagen om Anställningsskydd - LAS), che si applica sia al settore
privato che a quello pubblico (anche se vi sono specifiche previsioni per i dipendenti statali) e
con alcune eccezioni (dirigenti, familiari del datore di lavoro, colf, ecc.). Talune tipologie di
lavoratori (disabili, addetti in congedo parentale, rappresentanti sindacali) godono di una
protezione rafforzata. Diversamente da altri paesi, la normativa in Svezia si applica a tutti i
datori di lavoro e anche alle piccole imprese.
In Svezia il diritto del lavoro prevede due tipologie di licenziamento:
quello ordinario con obbligo di preavviso (uppsägning);
quello in tronco senza preavviso (avskedande).
Il licenziamento con preavviso implica che debba trascorrere un periodo di tempo stabilito
prima che termini effettivamente il rapporto di lavoro. In Svezia il licenziamento deve essere
motivato da una ragione oggettiva con motivazioni riconducibili personalmente al dipendente
o ad altre circostanze. La legge non definisce cosa debba intendersi per ragione oggettiva, né
contiene una casistica specifica; la valutazione va fatta caso per caso ed è eventualmente
lasciata al giudice. Le circostanze del licenziamento riconducibili al dipendente possono per
esempio essere quelle relative a prolungata negligenza sul lavoro, furto, atti violenti, slealtà,
grave mancanza di cooperazione. Più comunemente, i licenziamenti sono riconducibili ad altre
circostanze e particolarmente ad una ristrutturazione di impresa o alla mancanza di lavoro o
all’introduzione di una nuova tecnologia: circostanze tutte che possono determinare un
esubero di personale. Il trasferimento d’impresa, di uno stabilimento o di parte di esso, non
costituiscono ragione oggettiva per il licenziamento.
Per ragioni legate all’attività economica il datore di lavoro è abbastanza libero di ridurre il
personale; il giudice, infatti, non esamina le motivazioni che portano l’imprenditore ad una tale
decisione, a meno che non ritenga che i licenziamenti derivino da ragioni personali. Ma anche
in caso di esuberi per ragioni legate all’attività, il datore di lavoro è strettamente vincolato
nella scelta dei dipendenti da licenziare e deve rispettare la regola del “last in, first out”;
l’ultimo assunto di una certa area professionale, è cioè, il primo a essere licenziato in caso di
riduzione dell’organico per mancanza di lavoro. Tale scelta viene di solito definita attraverso
una selezione per ogni unità produttiva e per ogni specifica area contrattuale, ad esempio
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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