per le Imprese e l’Innovazione nel 1975, trasformato quindi in organo indipendente non
dipartimentale e amministrato da un Consiglio composto da rappresentanti delle organizzazioni
dei lavoratori e dalle Parti sociali 7 . L’ACAS fornisce un servizio indipendente e imparziale per
prevenire e risolvere i conflitti tra datore di lavoro e lavoratori; i conciliatori sono tenuti per
legge ad agevolare la composizione di controversie in materia di diritto del lavoro che siano già
in atto o che potrebbero essere promosse dinanzi al giudice del lavoro. Possono perciò essere
trattate solo le questioni relative a presunti licenziamenti ingiusti (“unfair dismissals”) o
richieste rientranti nell’ambito della legislazione sul lavoro flessibile.
Gli accordi di compromesso tra un lavoratore e il suo datore di lavoro sono un altro mezzo per
risolvere giuridicamente una pretesa reale o potenziale. Essi possono costituire una forma
rapida e confidenziale di risoluzione dei conflitti, ma sono limitati a un particolare tipo di
reclamo. A differenza degli accordi conclusi sotto l’egida dell’ACAS non possono offrire una
soluzione generale e definitiva per tutte le controversie di lavoro. Tali accordi costituiscono
un’alternativa volontaria al procedimento giudiziario nelle cause per illegittimo licenziamento,
trattandosi di un meccanismo informale e veloce. Le controversie sono decise da mediatori
nominati dall’ACAS. Il risultato è definitivo, con limitate possibilità di appello.
SPAGNA
Il licenziamento disciplinare si basa su inadempienze gravi o colpe del lavoratore
espressamente citate nell’articolo 54 dello Statuto dei Lavoratori tali come:
assenteismo ripetuto e ingiustificato o mancanza di puntualità;
indisciplina;
offese verbali o fisiche al datore di lavoro o alle persone che lavorano con lui
nell’impresa;
mancanza di buona fede contrattuale e abuso di fiducia nell’attività lavorativa;
abbassamento continuo e volontario della produttività al lavoro ordinario o concordato;
ebbrezza ricorrente
o tossicomania, quando incidono negativamente sull'attività
lavorativa;
molestie fondate sulla religione, la disabilità o l’orientamento sessuale, l’origine etnica,
verso il datore di lavoro o le persone che lavorano nell'azienda.
Per procedere a un licenziamento disciplinare, l’impresa dispone di un termine di 60 giorni a
partire dal momento nel quale è venuta a conoscenza dei fatti e, comunque, nei sei mesi
successivi all’avvenimento degli stessi.
Il licenziamento dovrà essere notificato al lavoratore per iscritto, con menzione dei fatti che lo
motivano e la data a partire dalla quale prende effetto.
Se il lavoratore è un rappresentante sindacale, il datore di lavoro deve avviare un
procedimento contradittorio nel quale saranno ascoltati, oltre all’interessato, il sindacato al
quale appartiene.
Se il lavoratore è affiliato a un sindacato, il datore di lavoro deve ricevere previamente i
rappresentanti sindacali della sezione sindacale del sindacato corrispondente.
Il lavoratore ha la possibilità di impugnare la procedura di licenziamento attivata nei suoi
confronti. Tuttavia, prima di ricorrere alle vie giudiziarie, l’ordinamento spagnolo impone la
procedura amministrativa di conciliazione in un termine di 20 giorni a partire dalla data del
licenziamento. Il procedimento di conciliazione può avere tre esiti:
un accordo, che potrà prevedere la reintegrazione sul posto di lavoro o l’indennizzo del
lavoratore;
7
http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=1342
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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