una maggiore enfasi su una flessibilità dei tempi di lavoro, con particolare riferimento al
peso da attribuire al part-time;
una limitazione garantistica e protettiva della flessibilità in uscita.
È per la rilevanza di quest’ultimo punto che tutta la regolamentazione dei licenziamenti assume
caratteri abbastanza peculiari, soprattutto se consideriamo comparativamente altre realtà che
puntano molto su una totale liberalizzazione, anche se associata ad un rafforzamento parallelo
delle politiche attive del lavoro. I Paesi Bassi, pur avendo cura anch’essi di attuare queste
ultime, non si spingono su un forte ridimensionamento di ogni vincolo. Al contrario permane al
loro interno un sistema inedito di autorizzazione preventiva, che è stato definito sistema duale
di licenziamento, perché si fonda sull'esigenza che i licenziamenti siano autorizzati
preventivamente dal giudice o dai locali centri per l'impiego, che rappresentano delle
articolazioni territoriali dell’UWV, Werkbedrijf, l’organismo nato dalla fusione tra i vecchi Centri
per il lavoro e per il reddito (CWI) e l’Agenzia di Previdenza Sociale (UWV), sulla base della
Legge SUWI del 2002.
Due sono i possibili percorsi che un datore di lavoro che ha intenzione di licenziare può
intraprendere. Il primo si concretizza in un ricorso al giudice cantonale, a cui può essere
chiesta l’autorizzazione al licenziamento. Questo meccanismo procedurale presenta un
vantaggio ma anche uno svantaggio. Il vantaggio consiste nella possibilità di usufruire di una
procedura veloce, utile allorquando vi sia l’esigenza di affrettare i tempi, per esempio nel caso
in cui i rapporti con il dipendente siano molto deteriorati o l’azienda abbia urgente bisogno di
ristrutturazione con riduzione del personale. La sentenza del giudice è inappellabile.
Il secondo iter si caratterizza per una richiesta di autorizzazione all’UWV, che può configurarsi
come un test preventivo di licenziamento. Attraverso questo test l’UWV valuta se il
licenziamento è giustificato e se le leggi sono correttamente applicate. L’obiettivo
fondamentale è di proteggere i deboli sul mercato del lavoro, verificando che il datore di lavoro
fondi la richiesta di licenziamento su una giusta causa.
Tranne il caso del direttore generale di un'organizzazione lavorativa, tutti i lavoratori sono
protetti dai licenziamenti e i datori di lavoro hanno l'obbligo di chiedere un'autorizzazione
preventiva o all’UWV presente nel quartiere in cui si trova il datore di lavoro, oppure al giudice
presso la corte del Sub-Discrict of the Court.
Fin quando il datore di lavoro non ha il permesso o dall'UWV o dal giudice la decisione del
licenziamento è nulla. Il datore di lavoro deve fornire delle prove e le due parti devono avere la
possibilità di essere ascoltate. L’UWV prima di decidere consulta un comitato composto dai
rappresentanti delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei sindacati dei lavoratori. Nel caso
dei licenziamenti individuali, normalmente non è prevista nessuna notifica o consultazione del
consiglio di fabbrica a meno che il licenziamento non sia espressione di un importante
cambiamento all'interno dell’organizzazione o se riguarda l'amministratore delegato.
L’UWV valuta tenendo presenti gli interessi dei datori di lavoro e dei lavoratori e non è raro che
rifiuti di concedere l'autorizzazione richiesta. La decisione dell’UWV è irrevocabile e
inappellabile. Tutto il procedimento dura normalmente da due a tre mesi, ma questo periodo
può essere accorciato se il datore di lavoro fa una richiesta sulla base di motivi economici e se
il lavoratore non si oppone.
Se l’UWV dà il permesso, il datore di lavoro deve rispettare il preavviso previsto dalla legge o
dal contratto di lavoro.
Se il lavoratore non è d'accordo sulle decisioni prese dall’UWV può chiedere al giudice di avere
un risarcimento economico o addirittura un reintegro nel posto di lavoro.
Una modalità per evitare i vincoli al licenziamento è quella di assumere con un contratto a
tempo determinato. Tuttavia se questo contratto viene confermato per tre volte con intervalli
tra un contratto e l'altro non superiori a tre mesi, oppure se la durata di due o tre contratti a
tempo determinato supera un periodo complessivo di 36 mesi, il suddetto contratto diventa
automaticamente per legge a tempo indeterminato.
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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