lavoro è una giurisdizione paritaria composta da rappresentanti dei lavoratori e dei datori di
lavoro. Per presentare un ricorso non è necessario l’intervento di un avvocato.
L’obbligo di convocare il lavoratore a un colloquio preliminare al licenziamento costituisce,
nell’ordinamento francese, una prima forma di conciliazione in ambito extra giudiziario.
Il colloquio consente a entrambe le parti di esplorare le possibilità di un accordo o di una
eventuale transazione basata su un risarcimento economico.
Successivamente al colloquio, il datore di lavoro dispone di un termine di due giorni per
confermare la sua decisione tramite lettera raccomandata.
In ambito giudiziario, la procedura si svolge in due fasi. La prima fase prevede la convocazione
delle parti in sede di conciliazione per esplorare le possibilità di una soluzione condivisa. Nel
caso si raggiungesse un accordo tra le parti, viene redatto un verbale di conciliazione.
In assenza di accordo, le parti sono convocate successivamente dal tribunale per un’udienza di
giudizio. L’appello in secondo grado di giudizio è possibile (corte di appello) nel termine di un
mese, a condizione che la controversia riguardi una somma superiore a 4.000 euro.
GERMANIA
La disciplina dei licenziamenti è posta da più testi normativi:
la Legge di tutela contro i licenziamenti (Kündigungsschutzgesetz - KSchG), emanata nel
1951, due anni dopo l’entrata in vigore della Legge Fondamentale (Grundgesetz - GG), e
modificata più volte a partire dal 1969, la quale fissa il principio secondo cui il
licenziamento deve essere “socialmente giustificato”
(sozialgerechtfertigt: § 1, 1°
comma, KSchG). indicando le possibili motivazioni e disciplina la tutela contro il
licenziamento ingiustificato;
il codice civile (Bürgerliches Gesetzbuch), che fissa in particolare i termini del preavviso
(§§ 622 e 624), la forma (§ 623), i presupposti del licenziamento straordinario, cioè
senza preavviso (§ 626);
la Legge sull’ordinamento aziendale (Beteriebsverfassungsgesetz: BetrVG), la quale
prevede, a pena di nullità del licenziamento, il coinvolgimento del Consiglio d’azienda
(Betriebsrat) nel procedimento di irrogazione.
La tutela contro i licenziamenti individuali si applica alle aziende e amministrazioni pubbliche
(Betriebe e Verwaltungen) che occupano almeno 10 dipendenti (§ 23 KSchG). Sono computati i
lavoratori a termine e pro quota quelli a tempo parziale (0,50 se l’orario normale è inferiore al
20 ore; 0,75, se l’orario di lavoro non supera le 30 ore), ma non i gli apprendisti e i lavoratori
interinali. Godono della tutela tutti i lavoratori (tranne dirigenti e manager) il cui rapporto duri
senza interruzioni da più di sei mesi con la medesima azienda (Beteieb) o impresa
(Unternehmen) (§ 1, KSchG).
La circostanza che l’azienda non ricada nell’ambito di applicazione del KSchG non comporta
l’esclusione di ogni tutela legale contro il licenziamento. Anche ai licenziamenti disposti da
imprese di minori dimensioni si applicano i principi generali sulla nullità del negozio giuridico
validi per i licenziamenti intimati nell’ambito dei rapporti soggetti al KSchG: nullità per
violazione di un diritto fondamentale o di una norma di legge; nullità per contrarietà al buon
costume (§§ 134 e 38, codice civile, come ad es. in caso di licenziamenti discriminatori e per
rappresaglia). Questi principi hanno trovato conferma nella giurisprudenza del Tribunale
federale del lavoro, sulla scorta di una sentenza della Corte costituzionale tedesca del 27
gennaio 1998, che ha ricordato ai giudici e al legislatore come il cit. art. 12, 1° comma, della
Legge Fondamentale (libertà di scegliere la propria professione) imponga allo Stato sociale una
tutela minima del lavoratore in qualsiasi fattispecie di licenziamento. In particolare anche nelle
aziende di minori dimensioni il cit. art. 12, tramite il collegamento con il § 242 del codice civile
(obbligo di buona fede e correttezza nell’esecuzione della prestazione dedotta nel contratto),
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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