Se il licenziamento è motivato da una colpa, la stessa può essere qualificata come semplice,
grave o aggravata. La colpa grave causa disordini seri o perdite per l'impresa e rende
impossibile il mantenimento del lavoratore dipendente nell'impresa. In questo caso, nessun
preavviso né indennità di licenziamento è dovuta.
L’articolo L122-14-3 del Codice del Lavoro prevede che in caso di controversia, spetta al
giudice apprezzare la regolarità della procedura seguita e il carattere reale e serio delle ragioni
invocate dal datore di lavoro. Il giudice forma la sua convinzione in base agli elementi forniti
dalle parti e se necessario chiede le perizie o informazioni specifiche che ritiene utili.
La comunicazione del licenziamento al dipendente avviene in due tempi diversi, inizialmente
tramite la convocazione a un colloquio preliminare al licenziamento e successivamente
attraverso l’invio di una lettera raccomandata.
Prima di qualsiasi decisione di licenziamento, il datore di lavoro (o il suo rappresentante) deve
convocare, con lettera raccomandata, il lavoratore dipendente a un colloquio preliminare.
La lettera precisa:
l'oggetto del colloquio (cioè il possibile licenziamento);
la data, il luogo e l'ora del colloquio, che non può svolgersi meno di 5 giorni lavorativi
dopo la presentazione della raccomandata. La lettera di convocazione al colloquio
preliminare deve anche citare la possibilità, per il lavoratore, di farsi assistere in sede di
colloquio da una persona di sua scelta, membro del personale dell'impresa. Quando
nell'impresa non ci sono istituzioni rappresentative del personale, il lavoratore può farsi
assistere sia da una persona di sua scelta che appartiene al personale dell'impresa, sia
da un suo consulente. La lettera deve precisare l'indirizzo municipio o dell’ispettorato
del lavoro presso il quale è possibile ottenere l’elenco dei consulenti a disposizione del
lavoratore. L’assenza di indicazione nella lettera di convocazione della possibilità di farsi
assistere da un consulente è sancita dal pagamento al lavoratore di un'indennità pari a
un mese di salario.
Nel corso del colloquio, il datore di lavoro deve:
indicare al lavoratore i motivi della decisione di licenziamento;
raccogliere le spiegazioni dell'interessato.
Il datore di lavoro deve inoltre informare il lavoratore del contenuto e delle modalità di
attuazione dei dispositivi specifici di riqualificazione professionale di cui può beneficiare, per
esempio il contratto di protezione professionale 2 o il congedo di riqualificazione se l'impresa
consta di almeno 1.000 lavoratori dipendenti.
Dopo il colloquio, il datore di lavoro deve attendere almeno due giorni lavorativi per inviare la
lettera raccomandata di licenziamento, dove indica le ragioni precise dello stesso. La natura dei
fatti deve apparire molto chiaramente. Altrimenti, il licenziamento è considerato senza causa
reale e seria. Il solo riferimento alla gravità dei fatti in causa, o a una perdita di fiducia, o a
un'insufficienza professionale, non costituiscono ragioni sufficientemente precise.
Le ragioni invocate vincolano il datore di lavoro in caso di successiva controversia di fronte al
tribunale del lavoro.
Il lavoratore che considera illegittimo il licenziamento può presentare in prima istanza un
ricorso davanti al tribunale del lavoro tramite una semplice lettera raccomandata, in un
termine di non oltre tre mesi, successivi alla notifica dello stesso. In Francia, il tribunale del
2
Il contratto “sécurisation professionnelle” (protezione dell’occupazione), creato dalla Legge n° 2011-893 del 28 luglio
2011 , si rivolge ai lavoratori dipendenti il cui licenziamento è previsto per motivi economici. Questo contratto, di una
durata massima di 12 mesi, ha per oggetto l'organizzazione e lo svolgimento di un percorso di ritorno all'occupazione,
se necessario tramite una riconversione, la creazione o ripresa d'impresa. Durante la durata di questo contratto, ed
oltre ai periodi durante i quali esercita un'attività remunerata, il beneficiario percepisce un reddito lordo pari all’80%
del precedente salario quotidiano di riferimento (cioè quasi l'equivalente del salario netto) per i lavoratori dipendenti in
possesso di un anno d'anzianità nell'impresa.
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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