Capacitación y selección del capital humano Carlos Serrano Revista Gestion Capital Humano | Page 9

GESTION DEL CAPITAL HUMANO 6
Análisis de Cargos
Significa detallar que exige el cargo del ocupante
en términos de conocimientos, habilidades y
capacidades para desempeñarlo de manera
satisfactoria. Esta se realiza a partir de la descripción
del cargo, aunque el análisis y la descripción estén
estrechamente relacionados, la diferencia radica en
que mientras la descripción de cargos se concentra
en le contenido (qué hace, como lo hace, cuando y
porqué lo hace el ocupante), el análisis busca
determinar, cuales son los requisitos físicos e
intelectuales que debe cumplir el ocupante, las
responsabilidades que el cargo le impone y las
condiciones en que debe realizar el trabajo. En este
momento de asienta el precedente de las
competencias laborales, ya mencionadas en
unidades anteriores; este tipo de estrategias
basadas en competencias, además permiten que el
proceso de análisis de cargo, sea lo más objetivo y
claro, para cumplir con exactitud con las
necesidades propias de cada puesto de trabajo.
Para estimar las competencias organizacionales de un cargo, es
importante definir cuáles son aquellos atributos, cualidades, habilidades,
destrezas o conocimiento específico, que debe tener un futuro candidato ,
para que pueda optar al cargo que se plantea. Para esto es necesario que
la gestión humana inicie un proceso de recolección de información y
análisis muy específico, a fin de identificar las competencias que se exigirá
para aquel personal que ocupe un cargo determinado, según el
organigrama vigente de cada organización.
El análisis de cargo es la información sobre lo que requiere el ocupante
del cargo, con relación a los conocimientos, habilidades , capacidades y
competencias necesarias para desempeñarlo de manera eficiente.
Para su elaboración se deben considerar cuatro factores de gran
importancia, a saber:
1.-Requisitos Intelectuales (instrucción necesaria, experiencia anterior,
iniciativa, aptitudes).
2.-Requisitos Físicos (esfuerzo físico, concentración visual o intelectual,
destrezas o habilidades, constitución física)
3.-Responsabilidades (supervisión de personas, materiales, equipos y
herramientas, dinero, títulos, documentos.)
4.-Condiciones de Trabajo (ambiente físico de trabajo, riesgo de
accidentes).
Existe gran variedad de métodos para la recolección de datos sobre los
cargos, en este sentido son varios los autores que han escrito sobre el
tema; entre ellos se menciona:
1.Método de la entrevista
2.Método del cuestionario
3.Método de observación
Cada uno de ellos ofrece ventajas, el mejor será el que se adapte a la
organización.