Management
Le droit à l’ initiative
Abordons plus profondément la question du droit à l’ initiative. Pendant toute la période de la crise qui a frappé la plupart des pays africains, notamment à l’ ère dite de l’ ajustement structurel, les jeunes du continent étaient à la recherche de « l’ emploi ». L’ épistémologue Jacques Chatue insiste pour qu’ on fasse une différence marquée entre ce vocable et le « travail ». Car, si le premier a pour seul objectif l’ aboutissement au salaire, le second lui, suppose un ensemble d’ efforts à faire pour produire, dans le but de repousser les limites du sous-développement. Les africains des années 90 et du début de la décennie 2000 voulaient donc davantage se sauver du chômage et de la précarité qui va avec. Apporter de façon significative leur pierre à l’ édifice n’ était pas vraiment leur problème. D’ où la sacralisation de la fonction publique, endroit par excellence où on gagne facilement son salaire sans vraiment travailler. Mais disons le sans fioriture. Les temps ont changé. La grande crise est passée. Internet a fait son arrivée, avec une propagation rapide. Le monde a subi une dépolarisation pour devenir un. Du coup, une nouvelle génération d’ africains débarque sur le marché du travail.
La génération africaine dite androïde- on la situe entre 16 et 35 ans – se constitue en majorité des gens qui ne cherchent pas l’ emploi, au sens où l’ entend Jacques Chatue. Ils recherchent un cadre de travail au sein duquel ils auront le droit de prendre des initiatives, de concevoir des projets, de les exécuter, de les évaluer. Pour beaucoup, une telle possibilité leur offre plus de bonheur que des millions de Naira, de Rands, de F CFA ou de Francs congolais dont leur employeur peut les gratifier. On comprendra donc la naissance en cascade des startups. Des têtes bien faites renoncent à des carrières dans les multinationales pour peu qu’ on leur propose de prendre la direction d’ une petite et moyenne entreprise.. Les jeunes veulent faire exploser leur génie. L’ argent ne semble pas vraiment leur but. Ils se comptent désormais par centaines, ces africains qui ont renoncé à des carrières dans des multinationales, juste parce qu’ ils n’ y avaient pas beaucoup de marges de manœuvre, en termes d’ inventivité et d’ innovation.
La Camerounaise Valerie Neim est de cette génération d’ Africains qui ne rêvent que d’ une chose: relever le challenge dans une position de décision, quitte à ce que ce soit dans une entreprise de petite taille. Elle a 36 ans en 2016. Après avoir fait des études supérieures en Angleterre, c’ est dans ce pays qu’ elle commence à travailler. Elle bosse pour la banque Abn Amro et pour le groupe Siemens. Puis, elle décroche à 28 ans le poste de directrice des grands comptes à UBA Gabon, filiale de la banque nigériane United Bank for Africa. Le 26 novembre 2016, elle prend la parole comme panéliste dans la salle des conférences du Groupement Inter patronal du Cameroun( GICAM) à Douala, à l’ occasion de la Talk Motivation Conference, un événement mensuel organisé par l’ entreprise Afrique Empowernment. Elle affirme que dans cette position à UBA Gabon, elle n’ avait affaire qu’ aux milliardaires.
Valerie Neim est de cette génération d’ Africains qui ne rêvent que d’ une chose: relever le challenge dans une position de décision, quitte à ce que ce soit dans une entreprise de petite taille. Elle décroche à 28 ans le poste de directrice des grands comptes à UBA Gabon, filiale de la banque nigériane United Bank for Africa. Mais en 2011, elle prend la décision de tout arrêter pour prendre la direction générale de CCPC Finance, un établissement de microfinance de deuxième catégorie dont le siège se trouve à Douala. Une option qui lui permet de relever un challenge dans le pays qui l’ a vue naître.
La progression normale de Valerie Neim aurait donc été d’ aspirer à un poste de directrice adjointe d’ une filiale d’ UBA et plus tard, de directrice générale d’ une filiale. Mais en 2011, elle prend la décision de tout arrêter pour prendre la direction générale de CCPC Finance, un établissement de microfinance de deuxième catégorie dont le siège se trouve à Douala. Une option qui lui permet de relever un challenge dans le pays qui l’ a vue naître. Cinq années après, elle a la réussite dans le ventre: augmentation du capital, multiplication du chiffre d’ affaires, multiplication du nombre d’ employés par trois, multiplication des agences. Bref, des résultats qui ne lui font regretter en rien la brillante carrière qu’ elle aurait eue à UBA, mais sans réel pouvoir d’ impulsion. Car, une filiale, quand bien même elle dispose d’ une certaine autonomie, appliquera toujours le fil conducteur décidé depuis le siège de la holding. Pas toujours du goût de ceux qui réclament le droit de penser. Alors qu’ ils ont aujourd’ hui avec eux des collaborateurs qui veulent plus d’ autonomie et plus de capacité d’ initiative, de nombreux patrons pratiquent du management à l’ ancienne sur le continent. Ils dictent tout, contrôlent tout. La moindre des stratégies implémentées doit être le fruit de leur imagination. Ils classent sans suite les propositions de leurs employés. La conséquence suit aussi immédiatement. Le personnel rumine constamment, se plaint sans cesse, vit avec le stress permanent. Les plus courageux claquent la porte pour se mettre à leur propre compte, parfois en faisant un sacrifice: la baisse de leurs revenus. Comme quoi, si l’ argent peut apparaître comme un élément de motivation, il n’ est pas le plus important. Recrutez des gens qui pensent. Acceptez parfois qu’ ils vous disent « non », c’ est-à-dire qu’ ils vous signifient à un moment donné que vous avez emprunté la mauvaise piste. N’ embauchez plus des automates qui ne sont bons qu’ à mettre en application vos ordres et désirs. Si non, ils vous aideront à couler votre entreprise si votre vision est erronée. Les temps ont changé.
Business Managemen
AFRICA
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Nov- Déc 2016
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