КОНСТРУКТИВНЫЕ ЛИДЕРЫ: КООРДИНАТОР, НОВАТОР, КРИЗИС-МЕНЕДЖЕР
Конструктивных по своей принципиальной сути лидеров мы решили объединить в один класс, поскольку несмотря на разный характер у них сходная мотивация. Такие люди, которых можно назвать координаторами, новаторами или кризис-менеджерами, в целом заинтересованы в благополучии компании, пока работа в ней соответствует их интересам. Кроме того, свой неформальный авторитет они укрепляют способами, идущими на пользу: координируют работу коллег, инициируют или помогают внедрить решения по более целесообразной организации рабочего процесса, берут на себя ответственность в критических ситуациях. Лидеры этого типа обычно не прячутся, хотя могут и не афишировать своего положения до поры до времени.
Лидер-новатор— человек творческий, ему нравится его дело, поэтому он способен сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Однако если он не находит поддержки или сталкивается с критикой— быстро опускает руки и, как любой творческий человек,— может невзлюбить того, кто « зарубил » его начинания, и таким образом трансформироваться в деструктивного лидера. Чтобы этого не допустить— советуйтесь с ним. И если отвергаете его предложение, то делайте это аргументированно, а не директивно— он должен понимать, почему в конкретной ситуации оно нереализуемо. Тогда новатор будет искать другие варианты улучшений, вместо того чтобы злиться и критиковать начальство.
Координатор— деловой и организованный человек, которому нравится руководить и организовывать. Обычно у него есть аргументированные ответы на все вопросы, что и делает его авторитетным. Поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. С таким лидером стоит сотрудничать, и если он действует открыто, то в большинстве случаев можно не опасаться подвоха с его стороны. Поручайте деловому лидеру организаторскую работу— он будет с радостью ее выполнять. Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.
Сложности с данным типом возможны, если он претендует на повышение, желая занять должность, с которой на самом деле не справится,— только ради материальных выгод. В этом случае лучше используйте его на том же месте, но предоставив определенные бонусы и привилегии. Можете возложить на него часть своих контролирующих обязанностей, легализовав его власть в пределах его компетентности, и сделайте партнером. Сложности возникнут только в том случае, если повышение, которое вы не можете ему дать,— для него принципиально. Тогда он тоже может стать в оппозицию, и вам придется с ним бороться. Следовательно, если вы видите в человеке задатки координатора в сочетании с неуемными амбициями— лучше не давайте ему развивать свой авторитет.
Кризис-менеджер— это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения. Обычно эти люди не амбициозны, не рвутся раздавать ценные указания без повода, но при необходимости дают правильный и дельный совет в сложных случаях. Получают удовольствие от того, что люди тянутся к ним за помощью в периоды неуверенности, сомнений, колебаний. В целом это довольно позитивный тип, не склонный к трансформации в деструктивный. Главное— поощрять его, давать себя проявить в стрессовых ситуациях.
Когда надо взвалить на кого-то выруливание из проблемы, скажите прямо: « Сейчас ты главный!». По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива. Поощрение— это важный фактор для такого человека. Только хвалить нужно, когда действительно есть за что, и следить, чтобы он сам не создавал кризисные ситуации, чтобы иметь возможность потом проявить себя в их решении, выступив « спасителем фирмы ».
В любом из описанных случаев позитивного лидерства необходимо помнить, что это монета о двух сторонах. Благодаря осведомленности о настроениях в коллективе неофициальный лидер способен быстро реагировать на изменения норм поведения и направлять деятельность своих сторонников в выгодное ему русло. А при увольнении такого сотрудника зачастую возникают конфликты и скандалы, уровень мотивации персонала падает. В некоторых случаях вслед за неформальным лидером увольняются и его сторонники, что может нанести серьезный вред всей компании. Поэтому задача директора— встроить неформального лидера в систему управления предприятием, а не де-факто передать ему управление, устранившись от общения с коллективом.
Неофициальный лидер способен быстро реагировать на изменения норм поведения и направлять деятельность своих сторонников в выгодное ему русло. А при увольнении такого сотрудника зачастую возникают конфликты и скандалы, уровень мотивации персонала падает.
AFTERMARKET. IN. UA 04.2017 19