КОНСТРУКТИВНЫЕ ЛИДЕРЫ : КООРДИНАТОР , НОВАТОР , КРИЗИС-МЕНЕДЖЕР
Конструктивных по своей принципиальной сути лидеров мы решили объединить в один класс , поскольку несмотря на разный характер у них сходная мотивация . Такие люди , которых можно назвать координаторами , новаторами или кризис-менеджерами , в целом заинтересованы в благополучии компании , пока работа в ней соответствует их интересам . Кроме того , свой неформальный авторитет они укрепляют способами , идущими на пользу : координируют работу коллег , инициируют или помогают внедрить решения по более целесообразной организации рабочего процесса , берут на себя ответственность в критических ситуациях . Лидеры этого типа обычно не прячутся , хотя могут и не афишировать своего положения до поры до времени .
Лидер-новатор — человек творческий , ему нравится его дело , поэтому он способен сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства . Однако если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки и , как любой творческий человек , — может невзлюбить того , кто « зарубил » его начинания , и таким образом трансформироваться в деструктивного лидера . Чтобы этого не допустить — советуйтесь с ним . И если отвергаете его предложение , то делайте это аргументированно , а не директивно — он должен понимать , почему в конкретной ситуации оно нереализуемо . Тогда новатор будет искать другие варианты улучшений , вместо того чтобы злиться и критиковать начальство .
Координатор — деловой и организованный человек , которому нравится руководить и организовывать . Обычно у него есть аргументированные ответы на все вопросы , что и делает его авторитетным . Поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом . С таким лидером стоит сотрудничать , и если он действует открыто , то в большинстве случаев можно не опасаться подвоха с его стороны . Поручайте деловому лидеру организаторскую работу — он будет с радостью ее выполнять . Используйте авторитет координатора , чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя . Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений .
Сложности с данным типом возможны , если он претендует на повышение , желая занять должность , с которой на самом деле не справится , — только ради материальных выгод . В этом случае лучше используйте его на том же месте , но предоставив определенные бонусы и привилегии . Можете возложить на него часть своих контролирующих обязанностей , легализовав его власть в пределах его компетентности , и сделайте партнером . Сложности возникнут только в том случае , если повышение , которое вы не можете ему дать , — для него принципиально . Тогда он тоже может стать в оппозицию , и вам придется с ним бороться . Следовательно , если вы видите в человеке задатки координатора в сочетании с неуемными амбициями — лучше не давайте ему развивать свой авторитет .
Кризис-менеджер — это ситуативный лидер . Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе , но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения . Обычно эти люди не амбициозны , не рвутся раздавать ценные указания без повода , но при необходимости дают правильный и дельный совет в сложных случаях . Получают удовольствие от того , что люди тянутся к ним за помощью в периоды неуверенности , сомнений , колебаний . В целом это довольно позитивный тип , не склонный к трансформации в деструктивный . Главное — поощрять его , давать себя проявить в стрессовых ситуациях .
Когда надо взвалить на кого-то выруливание из проблемы , скажите прямо : « Сейчас ты главный !». По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива . Поощрение — это важный фактор для такого человека . Только хвалить нужно , когда действительно есть за что , и следить , чтобы он сам не создавал кризисные ситуации , чтобы иметь возможность потом проявить себя в их решении , выступив « спасителем фирмы ».
В любом из описанных случаев позитивного лидерства необходимо помнить , что это монета о двух сторонах . Благодаря осведомленности о настроениях в коллективе неофициальный лидер способен быстро реагировать на изменения норм поведения и направлять деятельность своих сторонников в выгодное ему русло . А при увольнении такого сотрудника зачастую возникают конфликты и скандалы , уровень мотивации персонала падает . В некоторых случаях вслед за неформальным лидером увольняются и его сторонники , что может нанести серьезный вред всей компании . Поэтому задача директора — встроить неформального лидера в систему управления предприятием , а не де-факто передать ему управление , устранившись от общения с коллективом .
Неофициальный лидер способен быстро реагировать на изменения норм поведения и направлять деятельность своих сторонников в выгодное ему русло . А при увольнении такого сотрудника зачастую возникают конфликты и скандалы , уровень мотивации персонала падает .
AFTERMARKET . IN . UA 04.2017 19