Проще говоря , настоящий лидер тот , на кого оглядываются — в прямом и переносном смысле . Проследите , на кого оглядываются люди , прежде чем одобрительно или неодобрительно отреагировать в сложной ситуации , к кому они бегут в случае форс-мажора , кто дает негласную санкцию на выполнение распоряжений руководства . Кого , в случае чего , все выгораживают и « выводят из-под удара ». Это и есть их лидер .
« ПРОФЕССИОНАЛЫ » И « ЛЮБИТЕЛИ »
Очень важный аспект вопроса — является ли выявленный лидер « профессионалом », или же это « любитель ». Ко вторым относятся люди , которые в силу личностных качеств или компетентности заняли положение в коллективе , но при этом они не имеют четко определенных целей и задач и не собираются конвертировать свое лидерство во что-то конкретное . Иногда они даже сами до конца не осознают своего влияния на коллектив — им просто нравится быть « вожаком », т . е . для них лидерство и есть цель , а не средство .
С непрофессиональными лидерами , если правильно найти подход , вполне можно сладить — главное , чтобы они не пытались поддерживать свой авторитет самым простым способом — возглавляя недовольство коллектива руководством ( которое , к сожалению , имеет место почти всегда ). Проблема в том , что для удержания авторитета в группе лидеру нужен общий враг , и этим врагом обычно становится формальное начальство – вечно чего-то требующее , заставляющее , « недоплачивающее и недооценивающее ».
Еще сложнее дело обстоит с лидерами « профессиональными », четко осознающими свои цели . Часто это люди , которые ранее были руководителями — имели собственную СТО , например . Либо люди , выросшие в семье руководителей . То есть те , кто оказался в положении « на понижение ». Хотя это не обязательно — человек просто от природы может быть целеустремленным , корыстным и склонным к интригам . Такие « профи » стараются « не светиться », действуют точечными ударами и через третьих лиц , преследуя свои цели .
Справедливости ради отметим , что такие персонажи — довольно редки . Кроме того , вовсе не обязательно , что они целенаправленно портят формальному руководителю отношения с коллективом либо хотят занять место директора или создать ему проблемы . Но опасность в том , что они могут это все сделать , если захотят , поэтому с ними приходится считаться . Поэтому их выявление и принуждение к сотрудничеству , или хотя бы к нейтралитету — крайне важный момент . Ведь такой человек неизбежно оказывает влияние на формирование коллективного мнения о руководстве и положении дел в целом , повышает или понижает мотивацию сотрудников , укрепляет или разлагает коллектив .
В определенной ситуации , если он не связан с формальным руководством определенными обязательствами , он может в критических обстоятельствах ситуации пойти на шантаж , чтобы получить что-то для себя лично . Вообще , неожиданное появление « на сцене » неформального лидера в неподходящий момент способно доставить много неудобств . Практика показывает , что все внутригрупповые конфликты зарождаются именно в неформальной структуре , а уже затем перемещаются в сферу формальных отношений . И зачастую руководитель обнаруживает в коллективе « конкурирующий центр власти » только тогда , когда вокруг него уже сформировалась оппозиция — группа чем-либо недовольных сотрудников .
ТИПОЛОГИЯ НЕФОРМАЛЬНОГО ЛИДЕРСТВА
Любая типология — всегда условность , поскольку каждый случай индивидуален , когда мы имеем дело с живыми людьми . Тем не менее типология организует и структурирует наши представления о предмете , помогая вырабатывать отношение к нему . Поэтому рассмотрим общепринятую типологию неформальных лидеров , при этом не забывая , что речь идет о СТО , а не офисе . Начнем с самых легких и положительных вариантов , постепенно переходя к более сложным и деструктивным .
Собственно , два корневых типа лидеров — конструктивный и деструктивный . Первые влияют на компанию положительно : инициируют обмен информацией , способствуют реализации общих интересов , помогают в адаптации молодых сотрудников , то есть содействуют созданию негласной корпоративной культуры . Вторые используют свое влияние , чтобы саботировать нововведения или устроить забастовку . Нередко они ставят под сомнение распоряжения формального руководства и подрывают его авторитет , чем снижают эффективность работы и мотивацию сотрудников .
Важно , что грань между конструктивностью и деструктивностью неформального лидера может быть нечеткой . Пока цели неформального лидера совпадают с целями компании — он может быть конструктивным , а когда разойдутся — стать деструктивным . Поэтому и применяется более разветвленная типология , описывающая не только « знак », но и характер лидерства .
18 carway . info | truckway . info | aftermarket . media