администратор постепенно теряет к ней интерес, так как не видит перспектив роста, и пытается найти либо аналогичную работу с более высокой заработной платой, либо вовсе уйти из бьюти-сегмента в другой, более перспективный. Вместе с тем, руководитель редко может предложить администратору новые условия труда. Выход можно найти в ротации кадров. То есть предложить администратору расширить спектр его деятельности – например, периодически становясь за кресло мастера. Потратьте эти два года на обучение администратора парикмахерскому искусству или визажу, и он никогда вас не оставит, так как откроет для себя новые горизонты развития на долгие годы вперед. При этом, даже если он решит полностью перепрофилироваться в мастера, администратор сможет обучить своего сменщика и помогать ему на протяжении всего испытательного срока.
Скоро в Краснодаре!
Тел.( 988) 240 88 33,( 964) 890 80 49 г. Ставрополь, ул. 45 Параллель, 2; тел.( 8652) 57 06 87,( 9624) 43 95 92
Кроме этого Игорь Стоянов затронул тему увольнения персонала:
– Потеря хорошего работника может обернуться для салона серьезными финансовыми неприятностями. Как правило, в развитие мастеров руководитель вкладывает не только деньги, но и время, силы и собственный накопленный опыт. Если мастер, проработавший несколько лет, принимает решение покинуть салон, вы должны быть уверены, что ему найдется достойный сменщик. Воспитать такого можно только одним способом – приставляя к квалифицированному мастеру ассистента. При этом вы не только вырастите нового профессионала, но и разовьете здоровую конкуренцию, которая будет стимулировать и главного мастера, и его помощников работать, нацеливая их на максимальный результат.
Наибольшие споры вызвала предложенная Игорем Стояновым тема формирования финансовых планов для мастеров:
– Прогрессивная шкала оплаты труда, безусловно, сложная модель. Но она позволяет отмечать заслуги трудолюбивых мастеров и указывать на недоработки тем, кто не выполняет поставленный план и приближает ваш бизнес к убыточности. При этом, в такой работе очень важен индивидуальный подход. План для каждого мастера должен быть личный – в зависимости от его опыта и квалификации. В этом случае вы сможете контролировать доходы своего салона, а также стимулировать мастеров к перевыполнению плана и повышению финансовой эффективности салона.
Игорь Стоянов подчеркнул, что для внедрения всех перечисленных новшеств необходимо значительно изменить подход к работе с персоналом.
– Мастер и владелец должны быть союзниками. Как правило, некоторые сотрудники просто не понимают принципов работы салона. Чтобы быть более точным, подчеркну: дружба между владельцем и мастером не подразумевает того, что подчиненный понимает вектор развития всего бизнеса. Поощряйте инициативу и примите за норму внесение предложений от тех, кто на вас работает. Со временем мастера поймут, что от них в салоне зависит многое, и прежде всего – их личный доход, и станут более ответственными в работе. Но, конечно, май-июнь 2011 • beauty day
47