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Johanna Knüppel,
Referentin Deutscher
Berufsverband für
Pflegeberufe (DBfK)
Pflege für Pflegende
Es gibt sie – junge Leute, die einen
Pflegeberuf wählen. Mehr als 50.000
sind es derzeit, die eine Ausbildung in
der Gesundheits- und (Kinder-)Kran-
kenpflege bzw. Altenpflege an deut-
schen Pflegeschulen antreten. Hinzu-
kommt die steigende Zahl derer, die
ein grundständiges Pflegestudium ab-
solvieren. Wäre es in den vergangenen
Jahren gelungen, sie erfolgreich durch
ihre Ausbildung zu begleiten und zu
motivieren und im Anschluss daran
auch in den Beruf zu bringen, hätten
wir keinen Pflegefachpersonalmangel.
Wir könnten die bald ausscheiden-
de Babyboomer-Generation ersetzen
und hätten auch Kapazitäten, um den
steigenden Bedarf an professioneller
Pflege zu bedienen. Die Realität sieht
anders aus. Tausende Stellen sind
unbesetzt, die Lücke wird von Tag zu
Tag größer. Viele mit großer Begeis-
terung und vielen Zukunftshoffnun-
gen gestartete Auszubildende brechen
vorzeitig ab, andere entscheiden sich
später für eine andere Tätigkeit. Denn
was sie in den Praxiseinsätzen erle-
ben, weckt Zweifel, einen guten Be-
ruf gewählt zu haben. Statt geplanter,
begleiteter praktischer Ausbildung
zügiges Funktionieren-Müssen nach
kurzer Einweisung, Zeitdruck, Über-
stunden, Einspringen aus dem Frei,
Überforderung – der Alltag der Ler-
nenden ist ähnlich frustrierend wie
der derjenigen, die sie anleiten sollen
und dafür keine Zeit haben. Wer sich
den eigenen Auszubildenden nicht
glaubhaft als guter Arbeitgeber prä-
sentiert, wird morgen keine Pflege-
fachkräfte mehr haben.
Wolfgang Loggen,
Leser
Kompass im Kopf
Die gesuchten Fachkräfte wohnen
in unserer Nachbarschaft. Überall
wächst aber gerade auch die Unsi-
cherheit der jungen Leute, in welche
Richtung sie sich beruflich orientieren
sollen. Schulleitungen sehen zu oft in
diesem Feld nicht ihre Aufgabe, die
Politik versucht mit teils wenig effi-
zienten Maßnahmen gegenzusteuern
und die Arbeitsagenturen bleiben in
der Berufsberatung oft wenig konkret.
Vielen jungen Leuten fehlt bei ihrer
Suche ein unvoreingenommenes Ge-
spräch – unabhängig von Begabung,
Aussehen, Herkunft und Lebensein-
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Nathalie von Siemens,
Co-Sprecherin
Nationales MINT Forum
und Geschäftsführende
Vorständin
Siemens Stiftung
Wandel braucht
MINT-Bildung
Wenn man sich ansieht, was gerade
auf der Welt passiert, wird deutlich,
dass MINT-Bildung eine Grundlage
zur Gestaltung des 21. Jahrhunderts
stellung. Ihnen mangelt es oft an Be-
gegnungen mit Menschen, die der
Überzeugung sind, dass jeder junge
Mensch, auch unter dem Abiturni-
veau, etwas kann, das aus oft uner-
kannten Fähigkeiten resultiert. Dieses
Bewusstsein in die eigenen Stärken
und Interessen muss geschärft und
das Vertrauen in sie gestärkt werden.
Dabei sollten nicht die Interessen des
Arbeitsmarktes entscheiden. Allein
das Interesse für diesen oder jenen
Beruf zählt. Wichtig bleibt: Früh mit
der Informationssuche zu starten. Ein
Praktikum in einem Bereich zu ma-
chen, der wirklich interessiert. Hören,
was läuft in den umliegenden Hoch-
schulen, Industrie- und Handwerks-
kammern, in den Betrieben oder im
Öffentlichen Dienst.
ist. Sie vermittelt die Kernkompe-
tenz, um die technologischen Ent-
wicklungen voranzutreiben, mit
denen Hunger, Armut und Klima-
wandel wirksam bekämpft werden
können. Deshalb hat der Fachkräf-
temangel nicht nur eine wirtschaft-
liche Dimension, sondern auch öko-
logische und soziale Relevanz für
die Zukunft unserer Gesellschaft.
Verstärkt wird diese Dynamik durch
den Paradigmenwechsel der Digita-
lisierung. Durch ihn verändern sich
die Grundlagen der Wertschöpfung,
kulturelle Normen, die Grundlagen
unseres Zusammenlebens und damit
auch die Kompetenzen, die benötigt
werden, um diese veränderte Welt
mitzugestalten. Genau hier liegt die
Jahrhundertaufgabe für unser Schul-
system. Es sind pädagogische Kon-
zepte zu entwickeln, die der nächs-
ten Generation nicht nur Wissen,
sondern auch Lösungsorientierung,
abweichendes Denken, Kreativität
und soziale Kompetenzen vermit-
teln. Schule beginnt, sich in diese
Richtung zu öffnen, aber sie wird den
Wandel nicht alleine bewältigen kön-
nen. Mit dem Digitalpakt und dem
MINT-Aktionsplan sind Bund und
Länder auf dem richtigen Weg. Das
Nationale MINT Forum setzt sich
dabei für eine enge Zusammenarbeit
mit zivilgesellschaftlichen Bildungs-
anbietern und der Wirtschaft entlang
der gesamten Bildungskette ein – nur
dann kann ein nachhaltiger Wandel
gelingen.
DIES IST EINE GESPONSERTE ANTWORT, ALSO EINE ANZEIGE
„DATA OVER GUT“:
Warum analytisches Denken auch im Personalwesen gefragt ist
Als stark wachsendes Tech-Startup,
das ein Betriebssystem für Personal-
abteilungen kleiner und mittelständi-
scher Unternehmen entwickelt, sind wir
ständig auf der Suche nach geeigneten
Fachkräften. Insbesondere im Bereich
Engineering suchen wir zahlreiche neue
Kollegen, um unsere Software ständig
weiterzuentwickeln. Genauso haben wir
auch im Customer Success Team eine
Vielzahl an Stellen zu besetzen. Denn je
größer unsere Kundenbasis wird, desto
Martina Ruiß,
mehr Kollegen benötigen wir, die unse-
ren Kunden von Tag eins an ein großarti- Head of Human Resources,
Personio
ges Kundenerlebnis bescheren.
Die Herausforderungen, mit denen viele unserer Kun-
den zu kämpfen haben, kennen wir selbst also nur zu
gut. Bei Personio haben wir jedoch das Glück, ein Ma-
nagement zu haben, das verstanden hat, wie wichtig
der Beitrag der Personalabteilung zum Unterneh-
menserfolg ist. So haben wir neben einem großen Re-
cruiting- und HR-Management-Team sogar einen ei-
genen Employer Branding Manager, was bei unserer
Größe mit knapp 300 Mitarbeitern keine Selbstver-
ständlichkeit ist. Und natürlich arbeiten wir mit unse-
rer eigenen ganzheitlichen Software, die alle Bereiche
der Personalabteilung abdeckt: vom Recruiting über
die Personalverwaltung bis hin zur vorbereitenden
Lohnabrechnung und der Mitarbeiterentwicklung.
Die Digitalisierung vieler Prozesse ermöglicht es uns,
dass wir uns in der Personalabteilung
sehr stark auf die Mitarbeiter unseres
Unternehmens konzentrieren können.
Ausschlaggebend für effiziente Perso-
nalarbeit sind für mich zudem gute Peo-
ple Analytics, anhand derer wir unseren
Erfolg messen und Schwachstellen in
unseren Prozessen identifizieren können.
So nutzen wir die Reporting-Funktionen
unserer Software, um unsere Arbeit da-
rauf basierend zu optimieren. Zum Bei-
spiel: Wie viele Bewerber haben wir
über welche Quelle erhalten? Wie
viele Kandidaten haben wir zu
Gesprächen eingeladen und
eingestellt? Das Ergebnis: Nur ein Prozent
derjenigen, die über eine reguläre Stel-
lenausschreibung auf uns aufmerksam
werden, stellen wir auch ein. Von Be-
werbern, die uns von unseren Mitar-
beitern empfohlen werden, nehmen
wir hingegen 20 Prozent. Ein eindeutiges Zeichen,
neue Programme ins Leben zu rufen, die Mitarbeiter
motivieren, uns auf Talente aufmerksam zu machen.
Neben einem Mitarbeiterempfehlungs-Bonus gibt es
nun seit einiger Zeit spezielle Lunches, bei denen wir
uns mit unseren Kollegen austauschen, wer aus ih-
rem Freundes- und Bekanntenkreis auf welche offe-
nen Stellen passen könnte.
Wichtig ist es natürlich auch, Erfolge von Verände-
rungen zu tracken. Gemeinsam mit meinem Team
betrachten wir regelmäßig die Zahlen hinter ihrer
Arbeit, um daraus Erkenntnisse abzuleiten und un-
ser großes Wachstum auch in Zukunft erfolgreich zu
bewerkstelligen.
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