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GENDER PAY GAP IM FOKUS
Nadine Chochoiek,
Projektmanagerin
Teaching, LMU
Entrepreneurship Center
Rosemarie Steinhage,
Leserin
Der Gehaltsnachteil bei Frauen hat verschiedene Ursachen
Bru ostundenverdienst in Euro
Gründe für den Unterschied
4,43
Mehr weibliche
Vorbilder
Laut dem Deutschen Startup-Moni-
tor lag der Anteil an Gründerinnen
in deutschen Startups 2018 bei nur
15 Prozent. Auch in der öffentlichen
Wahrnehmung sind typische Entre-
preneure männlich. Bereits Joseph
Schumpeter, der sich Anfang des 20.
Jahrhunderts mit der Relevanz von
Unternehmertum für die wirtschaft-
liche
Entwicklung
beschäftigte,
zeichnete das Bild vom risikoaffinen
„Industriekapitän“, einem „Mann
der Tat“ als treibende Kraft der In-
novation. Dass die Realität diesem
Bild bislang entspricht, ist nicht nur
bedauerlich, sondern bedeutet auch
Ineffizienz. Diversität in Entrepre-
neurship und Management kann
nachweislich zu neuen Produkten
und Dienstleistungen, Prozessen,
Organisationsformen und Zielmärk-
ten führen. Eine aktuelle Studie der
Boston Consulting Group findet so-
gar, dass Startups, die von Frauen
(mit-)gegründet wurden, höhere
Umsätze erzielen als solche, deren
Management aus reinen Männer-
teams besteht. Wie schaffen wir es
1,16
19,87
unerklärter Rest
(bereinigter Gender Pay Gap)
0,13 Bildung und Berufserfahrung
0,42 Beschäftigungsumfang
1,33 Beruf und Branche
0,94 Führungs- und
Qualifikationsanspruch
0,46 sonstige Faktoren
15,44
Männer
Frauen
Quelle: Statistisches Bundesamt
also, mehr Frauen zum Gründen zu
bewegen? Neben der Ausbildung des
Handwerkszeugs eines Entrepre-
neurs an Schulen und Universitäten
finden wir immer mehr Hinweise
auf einen entscheidenden Faktor:
Vorbilder. Zwar ist der Frauenanteil
an Entrepreneuren nicht sonder-
lich hoch, aber dennoch gibt es sie,
die „Frauen der Tat“, die wir auf ge-
eigneten Plattformen bekannt und
dem weiblichen Gründernachwuchs
zugänglich machen müssen. Nur so
können wir Hürden senken und das
veraltete Schumpetersche Klischee
abbauen.
Kulturwandel jetzt
Wenn eine Führungskraft die Gleich-
berechtigung der Geschlechter im
Blick hat, sollte das belohnt werden.
Die Potenziale von Frauen sind für Un-
ternehmen unverzichtbar. Sie streben
nur nicht unbedingt von sich aus eine
Führungsposition an. Frauen wollen
gefragt werden, ob sie sich das vorstel-
len können. Unternehmen sind mehr-
heitlich aber daran nicht interessiert.
Daher bräuchte es klare Maßnahmen,
um mehr Frauen in Führungspositi-
onen zu bekommen. Unternehmen
könnten etwa nur dann staatliche Zu-
schüsse erhalten, wenn sie mindestens
die Hälfte der Führungspositionen
mit Frauen besetzen. Auch die Höhe
der Boni könnte daran geknüpft sein,
ob Frauen in Führungspositionen
gebracht werden. Flache Hierarchi-
en, Partizipation an Entscheidungen,
Wertschätzung und flexible Arbeits-
zeiten erleichtern es Frauen, eine Füh-
rungsposition zu übernehmen. Dazu
ist ein begleitendes Coaching wichtig,
damit sie in diese Rolle hineinwachsen
können. Überhaupt sollte die Gleichbe-
rechtigung von Frauen und Männern
auf allen Hierarchieebenen ein Thema
in Trainings für Führungskräfte sein.
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