Технодоктрина - новая молодёжная промышленная политика Технодоктрина, ноябрь 2014 | Page 173

ванию социальной политики НПО «САТУРН». Предприятие перешло на новые технологии, при этом сформировалась новая социальная политика с совершенствованием стимулирования труда и охраны здоровья работников. Следует отметить, что в условиях инноваций коренным преобразованиям подлежит вся система экономического стимулирования. К сожалению, такая практика сложилась лишь на единичных предприятиях. Для изменения ситуации необходимы меры государственного и рыночного характера для преобразования сложившихся отношений. Прежде всего, надо повысить интерес самих собственников, работодателей к проведению модернизации. Не меньшее значение имеет разработка мер по повышению интереса человека к работе на промышленных предприятиях, подлежащих инновационным преобразованиям, и по повышению привлекательности труда. Соответственно необходимы перемены принципов в организации труда и возмещении затрат, а также в решении комплекса задач по изменению сложившихся социально-экономических отношений в сфере производства и условий труда, удовлетворении интересов работника. Следовательно, в государственной стратегии по преодолению технологической отсталости в равной мере должно быть регулирование экономических и социальных процессов в сфере труда, в том числе адекватности оценки труда для привлечения специалистов. Не менее важно создание условий для их дальнейшего развития. Видимо, поэтому в государственной стратегии и планировании мер на ближайшие годы недостаточно построения мощной финансовой системы и либерализации эконом ики. В стратегии и тактике перспективных преобразований необходима корректировка политики в сфере труда, в том числе и решение комплекса задач по формированию новых принципов в создании системы заработной платы, на основе индивидуальной оценки труда и выполняемых функций работника. Не менее важно решение задач в областях охраны здоровья работников и обеспечения условий для их развития как в новых, так и старых производствах. На современном этапе, в решении задач по инновационному развитию, основное внимание уделяется оценке ресурсных возможностей (территорий, корпораций, предприятий) и определению ключевых проблем в решении экономических задач с учётом проектируемых инноваций и поиску источников финансирования, в том числе и за счёт государственной поддержки. При этом за пределами внимания проектировщиков остаются социально-экономические особенности формирования трудового потенциала, не учитывается качественное состояние технических, технологических экономических и социальных условий, непосредственно влияющих на интересы человека, его мотивацию. С этой целью можно использовать опыт других стран по организации труда, оплате и стимулированию, осуществивших переход на постиндустриальное производство, поскольку с подобными проблемами столкнулись многие развитые страны в период технического обновления предприятий 60–70-х гг. и в период ускорения экономического роста 80–90-х годов. На первых этапах модернизации предприятий в развитых странах (60–70 гг.), отмечалось падение производительности труда, возрастало снижение мотивации к труду и нежелание работников участвовать в экономическом росте своих компаний. Несмотря на высокую оплату труда и новое содержание функций работника – наблюдался катастрофический рост «отчуждения» труда и нежелание работников участвовать в преобразованиях предприятий. Главная причина заключалась в недоучёте глубоких перемен, которые произошли в положении человека на производстве: на предприятие пришёл наёмный работник нового типа, не просто «исполнитель», а работник, осуществляющий руководство технологическим процессом, умеющий принимать решения на основе поступающей информации, с высокой степенью ответственности за результаты производства. Для этого необходимо было не только создание условий, в которых работник мог принимать участие в управлении, но и был бы заинтересован в результатах производства. Вовлечение работников в управление и возросшие возможности их влияния на результаты производства потребовали новой системы организации оплаты труда, при которой работник имел бы соответствующее вознаграждение от доходов предприятия. На этой основе возникли гибкие системы материального стимулирования. Наибольшее распространение получают такие формы как – участие в «доходах», «прибылях», «акционерном капитале компаний». Таким образом, основные меры государственной политики были направлены на развитие «социализации отношений» путём вовлечения работников в управление производством с использованием гибких форм стимулирования. Кроме того, многие компании и корпорации стали широко применять прогрессивные формы организации труда с использованием гибких форм организации рабочего времени и стимулирования «свободным временем». По сути, в этот период во многих странах было положено начало «социальной революции» в организации труда и развитии п роизводственной демократии. Причём в разных странах, осуществляющих переход к постиндустриальному развитию, регулирование социальных процессов имело свои особенности, обусловленные моделями экономического роста, национальными, историческими и культурными традициями. В развитых странах, при освоении новых технологий, различные формы участия наёмных работников были закреплены национальным законодательством. На этой основе сформировалась новая трудовая политика. Она предусматривала децентрализацию управления, доведение информации до рабочих мест, вовлечение рабочих в управление и их участие в формировании доходов предприятий. Активность рабочих стимулировалась долевым участием в акционерном капитале компаний в виде «рабочей 171