Психология субъекта жизнедеятельности на Европейском Севере Коллективная монография | Page 76

Каждая должность в модели профессиональных компетентностей имеет свой
уникальный профиль, отражающий требуемый уровень исполнения должностного
регламента. Именно этот профиль может быть использован для оценки соответствия
компетентностей сотрудника или претендента компетентностям должности с целью
принятия индивидуальных кадровых решений: по приему на работу, мотивации,
карьерному росту, обучению и развитию. Этот профиль имеет тенденцию
изменяться. Он не может быть статичным. Это связано с развитием организации,
изменениями в его организационной структуре и корпоративной культуре
[Олехнович М.О., 2011; Пряхина М.В. и др., 2012].
Должностной профиль деятельности – очерчивает круг решаемых
профессиональных задач и определяет совокупный набор личностных
характеристик специалиста и профессиональных компетенций, обеспечивающий
эффективность его профессиональной деятельности.
Профиль общих профессиональных компетенций является базовым и
включает компетенции, необходимые для успешного прохождения службы.
Профиль профессионально-специализированных компетенций сотрудников
включает компетенции, необходимые для успешного выполнения поставленных
задач по занимаемой должности.
Профиль профессионально-специализированных компетенций руководителей
включает компетенции, необходимые для успешной работы сотрудников в роли
руководителя.
Предложенные профили профессиональных компетенций в зависимости от
видов профессиональной деятельности позволят расширить используемые ранее
квалификационные требования к сотрудникам органов внутренних дел и построить
комплексную систему управления кадрами в системе МВД России на основе
компетентностного подхода.
В ходе исследования даны определения компетенций сотрудников, выделены
эффективные индикаторы поведения, определены и описаны профессиональные
компетенции кандидатов на службу, профессионально-специализированные
компетенции сотрудников и профессионально-специализированные компетенции
руководителей на примере подразделений органов внутренних дел.
Таким образом, компетентностный подход как методологическая основа
расстановки кадров, имеет ряд преимуществ:
во-первых, компетентностный подход в кадровой политике способен
сочетать в себе интеллектуальную, навыковую, ценностную составляющую
профессиональной служебной деятельности и обеспечивает полноту охвата
основных организационных мероприятий в расстановке кадров;
во-вторых, в идеологии компетентностного подхода заложена
концептуальная основа эффективности расстановки кадров;
в-третьих, компетентностный подход обладает необходимой
интегративной природой, поскольку включает в себя группы однородных или
схожих умений и знаний, относящихся к разнообразной служебной деятельности
подразделений органов внутренних дел;
в-четвертых, основой компетентностного подхода в расстановке кадров
является объективный профессиографический анализ должностей организации.
2. Технология психологического обеспечения расстановки кадров в
организации служебной деятельности на основе компетентностного подхода на
примере подразделений органов внутренних дел
76