Книги издательства «Ресторанные ведомости» Ресторан: работа над ошибками | Page 74

Ольга Курочкина
Грамотный информационный посыл — необходимое условие
успешного поиска персонала, однако также необходимо искать и
новые каналы коммуникаций.
Когда мы открывали кафе «Песто», для поваров пиццы и пасты
в профиле очень жестко прописали, что сотрудник должен иметь
славянскую внешность, что, безусловно, усложняло поиск. Одним
из новых каналов коммуникаций стал бизнес-завтрак для руково-
дителей колледжей, которые готовят поваров. Мы с ними продук-
тивно пообщались и показали, куда можем пригласить их воспи-
танников. Это дало нам возможность набрать часть сотрудников.
Хорошо действовала и мотивационная программа, когда работ-
ники получали премию, если приводили знакомых, которые после
испытательного срока оставались в наших заведениях.
Очень удачной практикой оказалось размещение в студенче-
ских общежитиях информации о наборе официантов. Правда,
здесь нужно быть готовым к тому, что перед сессией младшие кур-
сы уходят в длительные отпуска, а те, кто запустил учебу, вообще
увольняются. Студенты старших курсов, как правило, уже умеют
управлять своим временем.
Перейдем к этапу собеседования. Казалось бы, это простой во-
прос, но и здесь все же нужно провести небольшой анализ. По-
участвуйте в собеседованиях с несколькими потенциальными
кандидатами (причем проводить их должны разные сотрудники).
Запишите все вопросы, которые задавались, а затем уточните, на
основании каких критериев был сделан выбор. После этого оце-
ните все вопросы по одной из существующих методик (например,
проективной, кейсовой, технике «Бабочки», ХМУС, СДРИ и др).
Я познакомлю вас с техникой ХМУС. Эта аббревиатура рас-
шифровывается как:
Хочет — кандидат объективно и субъективно заинтересован в
рассматриваемой работе, мотивация понятна и прогнозируема.
Может успешно выполнять рассматриваемую работу: обладает
знаниями, опытом, нужными психологическими качествами, не-
обходимым образованием.
74