Книги издательства «Ресторанные ведомости» Все дело в людях | Page 3

СОДЕРЖАНИЕ
От автора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Ответ 1. Какие задачи должны решаться
сотрудниками в ресторане . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Последовательность работы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Описание компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Ответ 2. Какие люди будут решать эти задачи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Чего хотят все руководители, создавая команду?. . . . . . . . . . . . . . 28
Как работает управление через ценности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Откуда берутся ценности компании. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Последовательность внедрения ценностей бренда. . . . . . . . . . . . . 35
Профиль должности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Ответ 3. Как рассчитать количество сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Задачи планирования потребности в персонале. . . . . . . . . . . . . . . 50
Потребность в персонале. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Текучесть персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Последовательность процесса планирования . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Ответ 4. Как найти именно «ваших» людей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Что такое подбор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
Определение каналов поиска. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Способы оценки кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Тестирование. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
Оценка руководителей:
методика оценки управленческого стиля. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
Ответ 5. Как научить их работать,
как подготовить и адаптировать . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
Зачем нужна адаптация. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Принципы создания системы адаптации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
Этапы погружения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
Общие правила для всех . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
Необходимые документы для эффективной адаптации. . . . . . . . . . . 108
Как внедрить эту систему:
подход к работе с учетом нового поколения. . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
Геймификация. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
Используем специальное программное
обеспечение для адаптации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
Оценка готовности сотрудника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
Ответ 6. Кто будет заниматься стажерами
(наставничество) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
Зачем создается система (институт) наставничества:. . . . . . . . . 127
Последовательность запуска системы наставничества. . . . . . . . 129