Культуры последовательно сменяют друг друга , движение идет по принципу маятника - от одной культуры к другой , последовательно . Но все же , это движение зависит от культуры первого лица компании . Если оно транслирует , например , Культуру силы , то маятник может долгие годы не менять своего положения .
Еще один принцип КК , описанный Беком и Кованом - принцип « Луковицы ». То , что мы от культуры принадлежности перешли , допустим , к культуре согласия , не значит , что культура принадлежности ушла из организации . Это значит , что на нее сверху наслоились более современные культуры , больше отвечающие условиям жизни , в которой компания находится сейчас . Это не значит , что ушел стержень . Как луковица одевается шелухой , так и базовая культура принадлежности , обрастает-обрастает-обрастает новыми ценностями , корректирует их под следующее поколение сотрудников – Х . У , Z …, и в результате , внешняя кожура может быть актуального для сегодняшней ситуации цвета .
Так вот , вернемся к вопросу о культуре сообществ . Первое , что хотелось бы отметить , это неоднородность корпоративной культуры . В производственном подразделении может процветать культура власти , в продажах – культура успеха , а в то же время HR-отдел активно транслирует на всю компанию ценности Культуры согласия . И в ваше кросс-функциональное сообщество приходят люди , которые много лет привыкли существовать в разных « системах координат ».