Если руководитель организации не доверяет
специалисту в области подбора,
то говорить о командном, сплоченном
коллективе бессмысленно
П
о сути, первая цепочка доверия выстраивается следующим
образом. Руководитель компании делает ставку на своего
специалиста hr службы, т.е. доверяет ему провести
первичный этап собеседования, на котором на усмотрение
специалиста отсеиваются «ненужные» кадры.
Будущий соискатель, в свою очередь, доверяет в руки hr-менеджера возможность
трудоустройства и получения желаемой работы/должности. В конечном итоге при
трудоустройстве уже hr-менеджер возлагает на нового работника большую долю
доверия: чем лучше, дольше и качественнее будет работать новичок, тем ценнее
считается проделанная работа кадровым специалистом.
Предлагаю отступить от вопроса доверия к скорее техническому моменту.
Не каждая компания имеет отдельное структурное подразделение, которое
занимается только кадровыми вопросами. Есть компании, в которых существует
отдел кадровой службы/отдел управления персоналом: распределение обязанностей
каждого такого работника происходит внутри отдела, и, как правило, есть отдельный
специалист, занимающийся вопросами подбора, аттестации и адаптации новых
работников. Есть компании, в которых несколько отделов по управлению
человеческими ресурсами: например, кадровое делопроизводство, служба по
подбору персонала, служба по аттестации и адаптации работников и др. Как
правило, это очень крупные компании – по причине большой численности в
организации действуют узкопрофильные структурные подразделения. Однако есть
компании (численность обычно не более 50 человек), в которых есть всего один
специалист. В таких случаях на него возлагаются обязанности не только по ведению
кадрового делопроизводства, но и функции по подбору персонала, адаптации новых
работников, проведение их аттестации и пр.
Существуют и такие компании, в которых вопросы в подборе специалистов
предпочитают доверять сторонним организациям. На рынке достаточно большое
количество рекрутинговых и кадровых агентств, готовых оказать услуги в подборе
специалиста любой категории. Немало среди них таких организаций, которые не
просто ищут на рынке свободных, безработных специалистов, но и готовых
«переманить» у какой-либо компании трудоустроенного работника. В повседневном
обиходе такие компании именуются «хантеры» или «охотники за головами».
Тем не менее, независимо от выбранных руководством компании форм, приемов и
способов поиска и подбора работников, вопрос о возникновении доверия не
снимается. Если руководитель организации не доверяет специалисту в области
подбора, то говорить о командном, сплоченном коллективе бессмысленно.
Кроме того, hr-менеджер, осуществляя поиск кандидатов, исходит не только из
профессиональных навыков и знаний будущего специалиста, необходимых для
занятия определенной должностью, но и исходя из отношений в коллективе, в том
числе личных предпочтений непосредственного руководителя.
"Компетенции" http://hr-media.ru/ февраль 2015
страница 19