Журнал "Компетенции" Компетенции октябрь-ноябрь 2014 | Page 57

Global Assessment Trends Report 2014 С егодня, в условиях сложного и динамичного рынка, для достижения устойчивого роста компании вынуждены управлять своим наиболее ценным ресурсом — специалистами, работающими по всему миру. Несмотря на экономические условия прошлых лет, конкуренция за таланты остается ключевым фактором и рассматривается как основное различие между организациями. Одновременно с этим много внимания уделяется понятию «дефицита навыков», поскольку бизнес-лидеры с сожалением указывают на нехватку компетенций у своих сотрудников и на возможные зоны риска для компании, которые понижают способность организаций достигать поставленных целей. «Несмотря на постоянную осторожность, которую проявляют компании в условиях текущей экономической неустойчивости, большинство работодателей в США и по всему миру отмечают недостаточное количество квалифицированных талантов, что мешало и продолжает мешать бизнесу в достижении намеченных целей…» (Manpower Talent Shortage Survey, 2011). Эта проблема особенно ярко проявляется на уровне руководства. Компании понимают, что их успех в будущем зависит от выявления, вовлечения и удержания высокопотенциальных специалистов, которые станут следующим поколением менеджеров и лидеров. Что делают компании (и делают ли вообще что-либо) для измерения дефицита навыков у своего персонала и для подтверждения необходимости именно этих навыков для реализации своей стратегии? Будет ли этот дефицит увеличиваться изза продолжающихся изменений в организационном контексте? Как влияет на необходимый набор навыков характерная для современного бизнеса сущность работы — все более командно-ориентированная и взаимозависимая? Являются ли дефициты навыков в 2014 г. тем же самым явлением, что и пять лет назад? Ориентация на ликвидацию дефицитов навыков пришлась как нельзя более вовремя: сегодня сфера HR находится на важной развилке в своем пути к приобретению ключевой роли в стратегиях компаний. За счет предоставления специали- стам в области HR настоящих объективных данных о персонале, затрагивающих всю организацию в целом, «датафикация» управления талантами впервые дает области HR возможность уйти от роли транзакционного бизнеспартнера и стать трансформационным партнером бизнеса (т.е. таким, который поддерживает и обеспечивает стратегические изменения организации). Понимание данных как основы управления талантами позволит компаниям управлять своими талантами с той же тщательностью и точностью, что и другими ресурсами. Вместо того чтобы выбирать специалистов на осно