Журнал "Компетенции" Компетенции июнь 2015 | Seite 7

HR-кейс.
Пример оптимизации процесса
подбора персонала

Человек по своей природе очень
инертен. Каждый день мы совершаем
десятки действий, не задумываясь просто по тому, что мы привыкли их
делать именно таким образом.
Просыпаемся утром и идем на работу по
привычному маршруту, думая что он
наиболее оптимальный. Приходим на
работу и начинаем подбирать персонал
по заранее отработанной схеме. Мы
читаем газеты, посещаем форумы, на
которых узнаем новые методики,
техники, но часто ли мы их применяем
на практике? Зачем что-то менять, если
тот алгоритм, который используется в
компании, приносит результат? Ответ на
этот вопрос очевиден – чтобы улучшить
качество подбора, снизить затраты и т.
д.
Сейчас я предлагаю детально
рассмотреть один из таких алгоритмов
на примере регионального массового
подбора операторов call-центра.

Методики и техники, о которых пойдет
речь универсальны и могут применяться
не только для выше упомянутой
должности и уж тем более не только для
регионально подбора .
Приступим. Речь пойдет о крупной
российской компании, в которой callцентр и некоторые филиалы (из
экономических соображений)
расположены далеко от столицы. В этом
есть большой плюс для HR-менеджеров
по подбору персонала: люди в регионах
охотно идут работать в крупные
российские компании, так как выбор
вакансий там не особо большой. Но с
другой стороны, регион – это и большой
минус, потому что людей там тоже
меньше. Поэтому вопрос о двух
фундаментальных ошибках (как не
пропустить подходящих кандидатов и
как не отказать нужному претенденту)
становится более остро

В рассматриваемом
кейсе необходимо
обговорить еще один
важный момент – все
операторы перед
выходом на работу
проходят обучение,
которое длится месяц.
На него выделяется
финансирование из
бюджета.
Собственно, это
является еще одной
причиной, почему к
массовому подбору
здесь относятся так
серьезно
"Компетенции"http://hr-media.ru/ июнь 2015

страница 7