Журнал "Компетенции" Журнал "Компетенции" март 2014 | Page 29

Согласно опросам, для большинства людей
решающим фактором при выборе работы является
не заработная плата, а коллектив, условия,
социальный статус и многое другое

П

очему я так много посвятила теории и терминологии по
этому поводу? Потому, что я хочу показать, как обучение
и развитие взаимосвязаны. Если говорить об обучении и
развитии персонала, то совсем недостаточно провести
обучение по продукту или же эффективным продажам, не
рассматривая это обучение в комплексе с развитием.

В данном случае, под развитием персонала я имею в виду мотивацию сотрудников.
Развитие сотрудников – это их желание успешно работать. Можно сто раз объяснить
технологию и стратегии продаж, но если у сотрудника не сформировано понятие –
для чего это ему нужно, то применение на практике данных знаний будет
минимально. Можно возразить – “Как для чего это нужно, он ведь получает за это
деньги, чем лучше будет работать, тем больше будет получать”. Это может быть
предельно ясно для работодателя, но не для подчиненного.Если сотрудник не любит
свою работу, не гордится своими результатами, не уважает себя, то продавать
успешно - невозможно. Даже, если сотрудник будет искренне стараться делать все
так, как его учили. И даже, если ему пообещают хорошую заработную плату.
Согласно опросам, для большинства людей решающим фактором при выборе
работы является не заработная плата, а коллектив, условия, социальный статус и
многое другое. Поэтому, делать ставку на то, что сотрудники должны быть очень
рады любому обучению, должны “впитывать как губка”, самообразовываться, не
стоит. Только у 60% людей выражена мотивация на достижение успеха, у остальных,
соответственно 40%, мотивация - на избегание неудачи. Лишний раз что-то делать,
кому-то что-то доказывать они не станут. День прошел и хорошо.
Поэтому, говоря об обучении и развитии персонала важно вкладывать в эти
понятия полный спектр услуг. А именно: оценка уровня знаний персонала, оценка
удовлетворенности работой, потребности в