БЛИЦ
Анатолий Побияхо , основатель и владелец Line Group
пределы компании необходимо . Это постоянный цикл движения , другим словом – систематизация процессов . В зависимости от вашего дела , типа клиентуры , поставщиков , географии ваших операций , необходимо систематизировать свой бизнес с учетом вновь прибывающих кадров .
Недавно у нас один человек вышел на пенсию после 24 лет работы . Система восполнила его отсутствие 32-летним сотрудником . А я просто смотрел на всю эту эволюцию и видел , что этот 32-летний сотрудник способен заменить 66-летнего , потому что уже знал систему ведения бизнеса . Это точка , где следует совместить человеческие ресурсы , технологии , оцифровку и технологический подход . Откровенно говоря , не хочу полностью полагаться на человеческие ресурсы . Они великолепны и проявляют лояльность . Но достаточно ли этого для дела ? Нет .
Юлия : Отлично ! Вы невольно подвели к моему следующему вопросу .
В ваших компаниях , как вы упомянули , работают люди разного возраста . Есть те , кто собирается выходить на пенсию , пенсионеры , и молодежь , рожденная в нулевые . У вас работает поколение X , поколение Y и поколение двухтысячных . Чем отличается управление талантами в зависимости от поколения , которое они представляют ? Как вы работаете и поддерживаете способных людей среди молодежи ?
Сидик : Стабильность – всегда стержень процесса , будь вам 25 или 55 лет . У всех нас мышление , требующее стабильности : на работе , дома , во всем . Что я нахожу очень забавным – молодежь требует слишком много стабильности .
Юлия : Неужели ?
Сидик : Да . В то же время они не знают , как управлять стрессом . Они хотят стабильности , работа должна быть стабильной , все вокруг должно быть стабильным , их должны обслуживать так , как они того хотят . Но « вы хотите выйти из зоны комфорта , чтобы сделать что-то по-другому ?». Я всегда задаю себе вопрос : « Будет 25-летний человек делать то , что мы делали раньше ?». Они не хотят выходить из зоны комфорта , принимать вызов , рисковать , экспериментировать . Мне было сложно убедить молодого человека из Москвы переехать в Алматы , потому что он не хотел оставлять своих московских друзей . Для нас это было так : « Езжай в Казахстан !». Вопрос был один : « Где это ?». А ответ : « Вот билеты !».
То есть , мои сомнения в молодежи состоят в том , готовы ли они принимать вызов и делать все , на что способны , для достижения результата .
Юлия : Каков ваш опыт работы с молодежью ?
Марат : У меня были разные ситуации , весьма индивидуальные . У нас есть хорошая традиция – привлекать на практику молодых людей из университетов . Из этих практикантов мы отбираем лучших . Как правило , они демонстрируют высокий уровень лояльности , легко и быстро обучаются , поскольку не испорчены определенным набором суждений . Вы можете просто посадить семена , которые растут в течение года и очень быстро дадут ожидаемые результаты . Это касается практикантов .
Остальные « двухтысячники » уже выпустились , они из других компаний – это другая история . Как сказал Сидик , у них сверхожидания при слабой эффективности . Я понял , что уровень образования в Казахстане снизился после распада Советского Союза . Я задаю людям вопросы по тем предметам , которые изучал сам . Все еще помню эти предметы , а они – нет , они не могут ответить на базовые вопросы по теории механики или высшей математике . Они не могут ответить даже на самые основные вопросы . О чем говорить , если они толком не учились в университете ? Снижение уровня образования в Казахстане просто удручает . Иногда мы находим « звезд », особенно среди выбранных практикантов , с ними как правило легко работать . Но все очень индивидуально .
30 world monitor