БЛИЦ диабизнесе ты работаешь не просто с людьми , а с гениальными людьми . Все сотрудники абсолютно убеждены в том , что они гении . Их очень сложно в этом переубедить , перестроить , а на самом деле даже и не надо . Я это говорю к тому , что в разных компаниях совершенно разные настроения , и мне приходится подстраиваться , понимать каждый вид бизнеса .
Как мы начинали ? Начинали , не читая тонны литературы . Оказывается , мы с самого начала делали все правильно : и тимбилдингом занимались , и говорили о целеполагании . Денег тогда было мало , и многие действительно работали за идею . В итоге я понял , что за идею работать лучше всего , а все остальное придет . И люди в это верили , и у нас получалось .
Махмуд : Я думаю , мой ответ тот же , что и на предыдущий вопрос . Существует множество путей к успеху СЕО . Он выстраивает корпоративную культуру в компании . Для меня с годами не многое изменилось . В любом бизнесе существуют определенные принципы , которых я всегда придерживался . Даже начиная свой бизнес с друзьями или членами семьи , необходима некая субординация и дисциплина . Не важно , велика и мала компания , стартап это или уже налаженное дело , я настаиваю , чтобы люди обращались друг к другу по имени-отчеству , невзирая на возраст . Согласен со всеми выступающими , что культуры могут быть различными в различных компаниях , но принципы для всех одни . Еще одна вещь , которую я стараюсь реализовать в компаниях – честность . Директора и топ-менеджеры должны быть открытыми в отношении всего происходящего в компании . Люди будут довольными и будут больше доверять , будут верить в нас и в то , что происходит в компании . В трудные времена каждый должен что-то изменить , а в хорошие времена все должны быть в состоянии разделить это чувство в тимбилдинге или других видах деятельности .
Марат : Я считаю , что люди не привязаны к компании , они привязаны к лидерам . Лидер – это тот , кто дает много идей , создает ценности и атмосферу в компании . Я думаю , культура компании зависит от того , что вы даете своим сотрудникам . Я лично отбираю людей для компании , беседую с ними в основном сам . Я старался окружить себя людьми , подобными мне , с такими же ценностями , одним образом мышления . Люди , не умеющие умножать в уме двузначные числа , не могут поступить на работу , это правда . Наша компания – торгово-аналитическая , необходимо разбираться в числах , держать их в голове .
В ходе совещаний персонала , которые проводятся два-три раза в год , я всегда говорю о самой важной ценности – понимать , что хорошо , а что плохо . Если мы говорим о целостности и необходимости быть образцом для подражания , то должны обращаться с другими так же , как хотим , чтобы обращались с нами . Это базовые ценности , прописанные в Библии и других источниках . Времена меняются , и нам следует приспосабливаться к изменениям . Время от времени я меняю подход к дисциплине , например . Помню , как жестко требовал присутствия работников на рабочем месте вовремя . Потом перестал об этом думать . В то время мы одевались в формате повседневной одежды , позже перешли на деловые костюмы . Я стараюсь изменить свое отношение , чтобы понять , какое решение – лучшее . Вы знаете , что ничто не может быть на 100 % верным или на 100 % ошибочным , поэтому я пытаюсь экспериментировать с разными видами корпоративной культуры , но ценности для всех одинаковы .
Сидик : Моя история довольно обыденна . Я изучал методику управления « Шесть сигм » около 12 лет назад и понял , что корпоративная культура – это одно . Нужно еще некое ядро , не подлежащее сомнениям , общая идея , например особое отношение к клиенту . Это – основа . Применение этой культуры вовне также должно быть в постоянном развитии .
Вы знаете , что управлять 24-летним выпускником – не то же самое , что общаться с главным бухгалтером , которому 55 . Да , мы внедрили базовые ценности . Это корпоративная культура , ДНК нашей организации , и это вне сомнений . Но проявлять ценности за
supported by EUROBAK
29