mentor . Esto es coherente con el espíritu que ha de imbuir al programa , en cuanto a la posibilidad de aprovechar cada experiencia que acontezca a lo largo del proceso como una excelente oportunidad de generar aprendizajes y conocimiento para su posterior utilización ; es lo que ha de hacer el mentor en su relación con el mentee , y lo que ha de saber hacer a su vez consigo mismo . Difícilmente el mentor puede convertirse en un guía y facilitador de aprendizajes si él mismo no sabe cómo extraer “ insights ” de sus propias experiencias .
El acompañamiento individual y la “ mentorización del mentor ” se convierte , por tanto , en un requisito muy necesario y altamente recomendado , por varios motivos :
1 . - En primer lugar , la persona está actuando por primera vez en su rol de mentor , y por tal razón es fácil que se encuentre fuera de su “ zona de comodidad ”, experimentando dudas y / o inquietudes acerca de su propio desempeño . Esto es totalmente lógico , teniendo en cuenta que en muchos casos las personas que son nombradas como mentores son directivos con una dilatada experiencia en su organización , pero no necesariamente en el campo del desarrollo de personas o en la facilitación de aprendizajes . Tener la oportunidad de revisar minuciosamente lo que ocurre en los primeros impasses entre mentor y mentee les permite tomar distancia frente a su propia actuación , analizando los puntos de éxito y aprovechando la experiencia generada durante el encuentro para ir consolidando su propio estilo . Descuidar este punto ( o peor aún , ignorarlo ), implica dejar al mentor “ a su suerte ”, con el riesgo de que si la primera experiencia no ha sido plenamente satisfactoria , para él o para su mentee , se pueda llegar al deterioro de la confianza con el propio proceso o con su rol , pudiendo desembocar , en algunos casos , en el abandono del programa .
2 . - En segundo lugar , ya hemos dicho que el rol fundamental que ha de desempeñar un mentor es el de ser un facilitador del aprendizaje del mentee . El mentoring no consiste en “ enseñar ”, sino en un proceso de exploración y aprendizaje bidireccional entre mentor y mentee . Y es precisamente por eso por lo que es particularmente necesario que el mentor también experimente el estar en la posición de mentee , entendiendo qué cosas facilitan o no el aprendizaje , y con qué dificultades puede encontrarse su mentee en la propia relación de mentoring . Cuando el mentor no asume la posición de su mentee , corre el riesgo de no empatizar suficientemente con sus necesidades , pudiéndose llegar a convertir en un “ abuelo cebolleta ” que se limita a contar historias sobre su trayecto-
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