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Todo esto implicará que el
gerente/líder se lidere prime-
ro a sí mismo, Peter Drucker
dijo: "No puede dirigir a otras
personas a menos que sepa
gestionarse a usted mismo
primero".
Desde la nueva mirada o nue-
vo observador en quien se va
convirtiendo un líder median-
te un proceso de coaching se
desprende las siguientes po-
sibilidades:
• Un líder consciente antes
de tomar una decisión pasa
a esta por el filtro de varias
preguntas que lo ayuden a
reflexionar en función a la
ecología de la misma; por
ejemplo: ¿Para qué lo estoy
haciendo? ¿Esta decisión, me
genera el mayor beneficio a
mí, más que a los colaborado-
res? ¿En realidad, a quién be-
neficia esta decisión? ¿Cómo
me sentiría yo si estuviera en
su posición? ¿Cuáles son las
consecuencias que mis cola-
boradores tendrán con esta
decisión?
• Tienen en cuenta no solo
sus necesidades sino que se
conectan con las de sus co-
laboradores y así lo perciben
éstos, de forma que sus accio-
nes van alineadas a hilar, tejer
relaciones, conversaciones
que le den una proximidad
desde el respeto y la valora-
ción se su colaborador desde
el ser.
• La base de su accionar co-
mienza a ser más auténtica y
congruente, lo que proyecta
compromiso y aumento de su
rendimiento en la organiza-
ción. Esta congruencia genera
la honestidad, el compromiso
y el rendimiento de su equipo
de trabajo.
• Mayor comprensión, pers-
pectiva para observar y no
reaccionar ante situaciones
comprometidas, o posibles
conflictos entre y/o con sus
colaboradores.
• Un principio que se consi-
dera clave para el desarrollo
del liderazgo consiente es el
principio de otredad; que es
el comprender que existimos
en la medida que el otro exis-
te, es y tiene el derecho de
ser/estar. Partiendo de allí,
un líder consciente, incorpo-
ra a su práctica de vida, este
principio.
Una pregunta que se puede
hacer el líder al llegar todos
los días a su oficina es: ¿Qué
puedo hacer hoy para que mi
colaborador (es) pueda tener
un mejor día, una mejor ex-
periencia laboral?
• Ser consciente de sus lí-
mites, de sus recursos, del
impacto que tienen sus pa-
labras, de la administración
de sus emociones y de cómo
éstas crean en su entorno un
clima favorable de apertura
a conversaciones generativas
de acciones coherentes, pro-
ductivas y alineadas a la es-
trategia empresarial.
• Desarrolla una sensibilidad
para darse cuenta del contex-
to adecuado para aproximar-
se convenientemente a cada
situación.
Estas son solo algunas de las
posibilidades que puede ge-
nerar un proceso de coaching
ejecutivo. Comprender la
posibilidad que genera para
las organizaciones el apun-
tar a desarrollar un liderazgo
consciente, es ampliar la mi-
rada con la cual gestionamos
procesos humanos complejos
y de permanente cambio. El
coaching ejecutivo acompaña
a los líderes a ver/verse con
nuevos ojos para conectar
desde una consciencia sisté-
mica, más humana que hila
las metas personales del lí-
der y la de los colaboradores
con las organizacionales, que
entiende la necesidad de con-
tribuir con acciones que son
trascendentes a ellos, y que
además, sostenga su com-
promiso con crear o diseñar
en conjunto, organizaciones
con ambientes más amables
y felices.
de mayor conexión y sensibi-
lidad con su entorno, la cual
proyectará y validará su equi-
po, en
la medida que los colabora-
dores también puedan sentir/
percibir que sus interese/va-
lores son coherentes con los
del líder y consecuentemente
con el sistema organizacional.
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