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Podemos distinguir 3 tipos
de aprendizajes colectivos:
• El desarrollo de la auto-
nomía con la implicancia
del aprendizaje en acción.
1.
2.
El que se sucede a
través de la infor-
mación en redes.
• La responsabilidad in-
condicional por los resul-
tados, tanto en los líderes
y directivos, como en los
equipos.
El que ocurre me-
diante la interac-
ción e información
en equipo.
3.
La que se construye
de forma intencio-
nada a través de la
formación de co-
munidades de aprendizaje
(círculo de lectores, comu-
nidades científicas, etc.).
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Si extrapolamos a la em-
presa esto que se ha ex-
plicado, se observará que
desde la forma de comu-
nicación, la colaboración
propicia que se genere un
lenguaje común, dado a
que se instituyen pautas
de funcionamiento grupal
entre departamentos y
de equipos (dentro de un
mismo departamento/di-
visión) disminuyendo el
temor a la crítica y a la re-
troalimentación, con esto
también se reducen las po-
sibilidades de aislamiento,
propiciándose una mejora
de las relaciones interper-
sonales entre personas de
diferentes departamentos,
culturas,
generaciones,
etc.
Ciertamente en las em-
presas, el aprendizaje co-
lectivo existe y de alguna
manera sucede; sin em-
bargo, muchas veces es
subestimado y dejado al
azar, no ocurre o se apro-
vecha de forma estructu-
rada y sostenible, de modo
que genere conocimiento
productivo, entendiendo
éste como “la cantidad de
conocimiento que un indi-
viduo tiene” y que, suma-
da a la de otros, forma un
conjunto de conocimiento
colectivo que le propor-
ciona a una institución,
sector, localidad o región
mayores posibilidades de
diversificación, adaptación
y cambio. Proporcionan-
do respuestas, resultados,
servicios o productos re-
queridos, en tiempo, for-
ma y con la calidad espera-
da para estar a la altura de
los mercados e indicadores
internacionales”.
(Haus-
mann e Hidalgo, 2011)
En este sentido, y a partir
de aquí, podemos discernir
sobre la respuesta a una
de las preguntas que se
hacían al inicio de este ar-
tículo, ¿puede el aprendi-
zaje colectivo hacer que la
empresa se mueva mucho
más rápido, mejor y con
mayor dirección hacia el
desarrollo y la innovación?
Y es que para que se con-
vierta ese aprendizaje
colectivo en conocimien-
to productivo, requiere
incorporar procesos que
faciliten la estructura-
ción y sostenibilidad de
los aprendizajes tanto in-
dividual, de equipos, ge-
neracionales y culturales,
articulando nuevas confi-
guraciones perceptuales y
capacidades de acción que
progresivamente creen re-
sultados más inclusivos,
significativos y sostenibles.
Esto implica que la empre-
sa en la figura de sus líde-
res modelen, estimulen y
sostengan la visión estraté-
gica corporativa, alineada a
componentes como:
• La construcción compar-
tida de la dirección, valores
y procesos empresariales.
• La co-responsabilidad
por el desarrollo de nue-
vas formas de hacer las
cosas, mejorar o innovar
en la gestión de gente, en
los procesos, productos y
servicios.
Todo ello supone que esté
alineado a la estrategia
corporativa a través del
ADN de la cultura organi-
zacional, recordemos lo
que nos dice Peter Druc-
ker sobre que "La cultura
se come a la estrategia en
el desayuno". Requiere
de un trabajo transversal
coordinado, del queha-
cer diario de la empresa,
donde se aproveche las
sinergias con otros depar-
tamentos/divisiones, e in-
cluso con otras unidades
de negocios o instituciones
que lleven proyectos, pro-
gramas o iniciativas afines
que permitan a la empresa
obtener niveles de calidad
y alcances mayores, apro-
vechando y sosteniendo
oportunidades de apren-
der y de innovar, los cuales
de forma aislada, no le se-
ría posible o tardarían más
tiempo en producir.