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SO GELINGT DIE PERSONALTRANSFORMATION IN IHREM UNTERNEHMEN
Vorbereitung Kommunikation Verhandlung Umsetzung
Für die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens spielt die passende Workforce eine Schlüsselrolle . Personalaufbau , -abbau , -umbau oder eine Kombination aus allen drei Optionen erfolgreich umzusetzen , ist eine komplexe Herausforderung . Die Finanzierung muss sichergestellt sein , der Geschäftsbetrieb soll möglichst unbeeinflusst weiterlaufen und die Mitarbeitenden müssen für den Wandel gewonnen werden . Wie die Transformation gelingt und welche Erfolgsfaktoren es zu berücksichtigen gilt , haben wir für Sie in dieser Checkliste festgehalten :
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DATENBASIS BILDEN
Der erste Schritt der Personaltransformation ist die Bestimmung der Ausgangsbasis : Hier sollte das Ist-Bild quantitativ und qualitativ abgebildet und der Scope klar definiert werden . Welche Mitarbeitenden sollen betrachtet werden , welche nicht , und zu welchem Stichtag ? Welche Kompetenzen sind im Unternehmen vorhanden ? Es gilt , alle relevanten Personaldaten – in beliebig großem Umfang und Detailgrad – zu erfassen , zu strukturieren , zusammenzuführen und visuell ansprechend abzubilden . Dies ist zwingend nötig , um sinnvoll weitere Schritte planen zu können . Aus Erfahrung wissen wir , dass besonders die Bestimmung dieser Ausgangsbasis für viele Unternehmen eine Hürde darstellt . Wir empfehlen daher den Einsatz speziell konzipierter Tools , die „ auf Knopfdruck “ eine aussagekräftige Datenbasis liefern .
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ZIELE UND BEREICHS- PLANER BESTIMMEN
Im Anschluss werden die Kostenbasis , die individuelle Situation des Unternehmens und der Bereiche , sowie die benötigten Kompetenzen umfassend analysiert und mit Hilfe von Benchmarks bewertet . Auf der Basis dieses Soll-Ist-Abgleichs ( Gap-Analyse ) wird ein Gesamtziel abgeleitet .
Im Folgenden wird dieses Planungsziel in nachvollziehbarer Art und Weise auf die einzelnen Unternehmensbereiche heruntergebrochen . Im nächsten Schritt werden Bereichsplaner definiert und das Zielbild für die jeweilige Einheit gemeinsam festgelegt .
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LEITPLANKEN SETZEN UND AN BEREICHSPLANER KOMMUNIZIEREN
Nun müssen die Rahmenbedingungen und zentralen Planungsannahmen definiert werden . Diese können beispielsweise das Standortkonzept ( Konsolidierung vs . Dezentralisierung ), die zukünftige Aufgabenstruktur und die hierfür vorgesehene Kapazität ( Inhouse vs . Outsourcing ), die neue Organisationsstruktur ( Grad an Agilität ) oder auch die angedachten Führungsspannen sowie Hierarchieebenen beinhalten . Darüber hinaus können auch zukünftig benötigte Kompetenzen sowie die Schaffung von Competence Hubs in die Planung mit einfließen . Die festgelegten Leitplanken sollten anschließend an alle Bereichsplaner kommuniziert und ihre Einhaltung durch diese kontinuierlich sichergestellt werden .
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FINANZIELLE UND NICHT- FINANZIELLE EFFEKTE SIMULIEREN
Die anfangs erstellte Datenbasis muss fortlaufend auf Ihre individuelle Situation angepasst werden . Finanzielle und nicht-finanzielle Auswirkungen sollten kontinuierlich simuliert werden . Dies schließt zum Beispiel die zukünftige FTE- und Kompetenzentwicklung , geschätzte Restrukturierungskosten , Kosten für Trainings und Neueinstellungen , erwartete Einsparungen sowie organisatorische Kennzahlen ( z . B . Führungsspannen , Altersstruktur , Durchschnittsgehälter ) ein . >>