Ահա, թե որտեղից է առաջանում անհանգստությունը։ Ձեռնարկատերերը սովորաբար երկմտանքի մեջ են ընկնում, թե ինչքան պարգևավճար հատկացնել, նրանք փորձում են հիշել, թե որքան են նախորդ տարի հատկացրել և, թե ինչ են ասել կամ խոստացել առանձին աշխատողների։ Հետո նրանք ընկերության ֆինանսական միջոցներն են ուսումնասիրում, պարզելու, թե որքան կարող են հատկացում անել։ Դա կարող է իսկական մղձավանջ դառնալ։ Երբեմն վերջում մնում է միայն սաստիկ հոգնածության ու հուսախաբության զգացումը։
Անխոս, շատ ձեռնարկատերեր ինչ-որ կերպ հաղթահարում են սա։ Նրանք արտոնում են հաշվապահներին հատկացումները կատարել։ Այս տեսանկյունից բավականության զգացումը գերազանցում է անհանգստության զգացմանը և բերում գնահատված աշխատակիցներին շնորհակալություն հայտնման հաճույքին։ Հաճելի է ցույց տալ, որ գնահատում եք թիմի անդամներին։
Այնուհետև հետադարձ կապի ժամանակն է։ Սովորաբար մի քանի օր անց։ Որոշ աշխատակիցներ բավարարված են իրենց ստացածով՝ դա այն էր, ինչ նրանք սպասում էին, որոշները՝ հաճելիորեն զարմացած՝ նրանք ավելի քիչ էին ակնկալում, մյուսները՝ հիասթափված, քանի որ ավելին էին ակնկալում։ Սա մի հիմար իրավիճակ է։ Սեփականատերերը հնարավոր է վճարում են տասնյակ հազարավոր դոլարներ, մեծ ընկերություններում՝ 100 հազարավոր դոլարներ։ Պարգևավճարի մեծությունը սուբյեկտիվ որոշումների հիման վրա են սահմանում. թե ով որքան լավ է տարվա ընթացքում իրեն դրսևորել։ Քանի որ պարգևավճարը կամայական է և վերաբերում է նախորդ տարվան, աշխատակիցների հետագա կատարման մակարդակի վրա ազդեցություն չի ունենում։
Ո՞րն է այլընտրանքը։ Մարդիկ պետք է շրջանը կտրեն, պետք է թիմին սովորեցնեն, թե ինչպես է բիզնեսը աշխատում, հետո ընդհանուր նպատակներ դնեն, որոնք կսահմանեն, թե ինչ է նշանակում հաղթել։ Եթե այդպես անեք, յուրաքանչյուրը կհասկանա, թե ինչ պիտի անի,որ պարգևավճար ստանա և որքան այն կլինի կատարման յուրաքանչյուր մակարդակի դեպքում։
Սակայն դեռ շատ կազմակերպություններ այս հրաշքը չեն բացահայտել և փորձում են որոշել, թե ինչքան հատկացում անեն։ Տոները նշելու համար են, ոչ թե անհանգստության։