caso , può essere fatta in modo informale attraverso il normale dialogo , oppure in modo strutturato con la realizzazione di precisi percorsi . Ora l ’ adozione di tali accorgimenti non indurrà le persone a rimanere per sempre in azienda ma a fidelizzarsi all ’ azienda sì , nel senso che chi deciderà di cambiare non lo farà in virtù di un ’ insoddisfazione professionale maturata all ’ interno della nostra organizzazione , ma in relazione ad una decisione personale di cambiamento che però non va a minare la qualità del percorso professionale condotto in azienda .
OBIETTIVI DI CRESCITA PERSONALE Il sapere anticipare o comunque cogliere le diverse prospettive , ambizioni ed esigenze che ci sono all ’ interno della nostra azienda permette anche di definire percorsi quanto più personalizzati di crescita professionale legati , in molti casi , anche a percorsi di crescita definiti a livello remunerativo . Va da sé che questo tipo di attività può essere fatto anche solo per quelle persone in azienda che ricoprono o possono , in prospettiva , ricoprire ruoli strategici anche per la crescita dell ’ azienda e su cui quindi vale la pena investire attenzione e dedizione . È chiaro che il rischio imprenditoriale è presente anche in questo caso . Può sempre accadere infatti che le persone su cui si è investito possano comunque essere portate a cambiare azienda o a cambiare lavoro , ma è indubbio come sia molto più probabile che le persone siano più motivate a lavorare bene e per il bene della nostra azienda e per periodi più lunghi se stimolate e coinvolte a farlo , anche indicando loro in modo esplicito percorsi e obiettivi di crescita professionale . Per fare questo è necessario anzitutto sapere condividere con tutto il personale obiettivi e strategie dell ’ azienda . Chi fa parte di un equipaggio dovrebbe sempre sapere dove è diretto il convoglio e a quali difficoltà di navigazione potrebbe essere sottoposto . Dopodiché diventa opportuno sapersi confrontare almeno una volta ogni due o tre anni con le persone per monitorarne esigenze , ambizioni e capire se possono essere in linea con le prospettive aziendali . La crescita professionale deve essere legata anche alla remunerazione , ma la remunerazione di chi vende è importante sia legata ai risultati di vendita . Troppo spesso però provvigioni e premi sono legati solo alle quantità di vendita quando sarebbe opportuno agganciarli anche a risultati qualitativi , individuali e di team . Rapporto ordini su preventivi , limitazioni su concessioni di sconto , difesa della marginalità , retention della clientela , soddisfazione dei clienti , tempi di trasformazione del preventivo in ordine e via dicendo possono rappresentare i parametri obiettivo su cui basare quella parte della remunerazione che va ad integrare lo stipendio base e che può legare l ’ ambizione economica dei collaboratori agli obiettivi di crescita dell ’ azienda .
LA FORMAZIONE In tutto questo la formazione diventa strategica . Pensare che chi sapeva vendere all ’ inizio della sua attività professionale lo saprà fare per sempre non tiene conto della cosa più importante , ovvero che l ’ attività di vendita è mutevole quanto mutevoli sono esigenze , modalità e processi d ’ acquisto dei clienti , cioè continuamente . Favorire un processo formativo sistematico , costante e qualificante per il proprio team commerciale rappresenta oggi uno degli aspetti più motivanti per mettersi in gioco e alla prova giorno dopo giorno con quanto appreso in aula o sul campo . Oltretutto , visto che solitamente gli addetti alla vendita vengono remunerati in base ai risultati , la formazione verrà vissuta come uno strumento che l ’ azienda mette a loro disposizione per guadagnare di più . Progettare e condurre una o due giornate di formazione l ’ anno per i propri addetti alla vendita può essere quindi già una buona base di partenza , non solo per contare su un team di vendita più preparato ma anche per avere riscontro di chi , all ’ interno del team stesso , è più propenso a crescere insieme all ’ azienda .
32 Febbraio-Marzo | 2024