OPINIÃO
Quanto vale a sua equipe ?
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É mais interessante comprar da forma mais barata
Daniel Scott fundador da HyperXP , escola de negócios para pequenos e médios empresários
68 • maio | junho
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Conversando com profissionais de recursos humanos de diferentes mercados e porte de negócios , uma queixa é unânime : a dificuldade que enfrentam para encontrar um profissional alinhado à vaga por conta da distância que há entre as habilidades requeridas para a função e salários pagos pela empresa . Isso acontece porque muitos empregadores exigem preparo e comprometimento incompatíveis com a remuneração proposta - o que gera um desequilíbrio de expectativas . De um lado , fica o empresário , que espera uma entrega de excelência e do outro lado fica , ou um profissional desqualificado ou desestimulado e descomprometido com o time . E nesse cenário , há dois aspectos básicos a serem considerados : o custo real de uma remuneração baixa e o efeito moral dessa política compensatória . Uma dinâmica que , muitas vezes , é responsável pelo sucesso de um negócio que faz uma empresa conquistar 20 % a mais clientes que seus concorrentes , mesmo tendo metade do número de funcionários .
O estudo dos impactos dessa inequação no desempenho dos negócios foi abordado pelo professor Wayne F . Cascio , da Universidade do Colorado , no artigo The High Cost of Low Wages , que em tradução livre seria O Custo dos Salários Baixos , publicado na Harvard Business Review , no qual aponta que remunerações abaixo do valor pago pelo mercado resultam em grandes danos para a empresa a longo prazo . Para justificar essa afirmação , Cascio se apoiou em uma pesquisa realizada nas duas maiores cadeias varejistas dos Estados Unidos : CostCo e Wal- -Mart/ Sam ’ s Club . Ambas disputam acirradamente no mercado altamente competitivo de supermercado atacadista . Com 338 lojas e 67.600 funcionários , a CostCo lidera detendo , aproximadamente , 50 % do mercado . Logo atrás vem o Sam ’ s Club e suas 551 lojas operacionalizadas por 110.200 colaboradores que abocanha cerca de 40 % de market share .
Logo de cara já dá para perceber uma enorme diferença na relação entre participação de mercado e número de lojas e funcionários de cada empresa , sugerindo um abismo de produtividade entre os dois concorrentes .
Mas , se olharmos os números apresentados no estudo do professor Wayne , podemos ter uma boa ideia sobre a origem de tais diferenças : a CostCo paga cerca de US $ 17,00 a hora , cobre os custos de seguro-saúde de 82 % de seus funcionários e contribui , ainda , com uma média de US $ 1.330,00 anuais para os planos de aposentadoria de 91 % deles . Já seu concorrente remunera à base de US $
10,11 pelo mesmo trabalho , oferece seguro- -saúde à metade dos empregados e colabora com US $ 747,00 , em média , para a previdência privada de 64 % de seus quadros .
Haveria uma natural tendência em apontar , nesse caso , os melhores salários e benefícios pagos pela CostCo como principal e único responsável pela sua melhor performance em relação a seu concorrente . Mas , quando falei sobre o Efeito Halo , chamei atenção para o fato de atribuirmos , por vezes , uma determinada consequência a apenas uma causa , numa relação única e direta de causalidade . Em sistemas complexos , como uma rede de lojas , isso pode estar bem longe da realidade .
Voltemos , então , às implicações dos níveis salariais :
– Custo Real : a frequência com a qual os funcionários saem e entram na companhia ( turnover ) representa um elevado custo para uma empresa - além de uma medida geral de satisfação . No Sam ’ s ela fica na média do setor , que é em torno de 44 %. Mas a CostCo renova apenas 17 % de seus funcionários anualmente .
Assumindo um custo ( conservador ) de reposição do funcionário em 60 % do seu salário anual , cada contratação custa US $ 12.617 ao Sam ’ s e US $ 21.216 à CostCo . E a vantagem vem no número bem menor de contratações da CostCo . Com 17 % de taxa de turnover , a empresa contrata 11.492 novos funcionários por ano , o que lhe gera custos anuais de US $ 244 milhões , contra despesas da ordem de US $ 612 milhões para o Sam ’ s , que tem uma taxa de 44 %, representa 48.488 contratações anuais .
– Efeito Moral : a satisfação por ter um pacote de salário e benefícios mais atraentes , além de gerar mais vendas - alavancadas por funcionários motivados - , aumenta o nível de comprometimento , colaboração e fidelidade entre os colaboradores e a empresa . Fora um lucro maior por funcionário que na CostCo é de US $ 21.805 e na Sam ’ s é de US $ 11.615,00 . Além disso , a CostCo tem um baixíssimo índice de furtos .
A maior lição que fica aqui é o fato de sempre nos concentrarmos apenas nos custos que estão visíveis para nós . Pagar pouco para um funcionário pode significar deixar de receber muito por ele .
O mesmo vale para quando estamos comprando : nem sempre comprar mais barato é o melhor negócio , pois às vezes é mais interessante comprar da forma mais barata .
A pergunta que devemos nos fazer é : onde estão os custos ocultos de nossas transações ?