TÃO EM SEGURANÇA
onde armazenar os materiais, pois
se exige um certo nível de proteção.
RS: No processo de gestão, onde
entra a seleção, a capacitação e
a operação?
A porta de entrada da empresa é no
RH [departamento de Recursos Humanos]; se ele contrata errado, não
há expectativa de sucesso, porque o
novato vai dar problema lá na frente. Hoje, são muito usados testes de
seleção informatizados. O candidato
fica em frente do computador, responde um questionário, faz exercícios e joga, são games. No final, sabe
o perfil e pode decidir se o contrata. São filtros na fase inicial do processo, para não gastar tempo nem
dinheiro com uma pessoa que já de
cara não tem o perfil desejado.
RS: Esses testes informatizados
são corriqueiros?
No Brasil, não existe. Mas trazer esse
sistema de análise de pessoas é caro,
pois tem de adaptá-lo para nossa
cultura e para um grande número
de indivíduos. Mas é uma questão
de tempo. Não há como contratar
em massa com um estagiário de psicologia lendo o currículo na frente
do candidato. Isso não é seleção, é
‘‘achômetro’’. É preciso conhecer o
histórico pessoal dele. Além da formação e educação, ele carrega para o
trabalho sua bagagem de vida, seus
problemas. Deve-se ter ciência disso, para não ter surpresas. Os riscos
começam no interior da empresa,
principalmente de fraudes e furtos.
RS: E no quesito capacitação?
A capacitação deve começar no primeiro dia do funcionário. Deve-se
considerar que ele não sabe nada.
Abrange o lado comportamental,
que envolve conhecer a estrutura da
empresa, os benefícios que ela oferece, sua missão etc., e o operacional, que é saber tudo o que terá de
executar no posto de trabalho. Em
uma ocorrência, quando tiver de tomar uma decisão, ele não pode errar.
E aperfeiçoar as habilidades práticas, como manuseio de arma.
RS: Como orientar o novato para
que ele saiba o que fazer no local
de trabalho?
Em geral, alguém que já exerceu a
função passa a informação. Mas se
ele está sendo desligado da empresa,
certamente não haverá a motivação
para passar conhecimento. Ou há
uma lista com os procedimentos que
ele tem de executar, que fica na gaveta e ninguém lê. A aprendizagem
se dá por falhas e acertos. Deve-se
trabalhar esse processo para dar recursos para quem está no posto.
RS: Não seria melhor fazer isso antes?
Seria o ideal, mas é um luxo que não
cabe na planilha de custo do cliente.
Hoje, é o supervisor que transmite o
conhecimento in loco. Mas, com tantos endereços a visitar e funcionários para cuidar, sobra pouco tempo
para informar a todos. A solução é a
tecnologia. Instala internet, disponibiliza um celular no posto de trabalho e o vigilante acessa a plataforma
de ensino a distância. O resultado
fica registrado no prontuário dele,
que inclui seu desempenho comportamental, como as advertências
e faltas. Para promover ou dar um
feedback para ele, basta consultar o
banco de dados e ver seu desempe-
nho. Também se pode fazer um check
list simples, no papel, com as atividades a ser executadas, que ele pode
carregar no bolso.
RS: Isso vale apenas para o
vigilante?
Para prevenir uma ação ilícita, o vigilante tem de identificar a anormalidade. Mas todos que trabalham no
local, como o pessoal da limpeza e o
bombeiro civil, podem e devem participar do processo de segurança. O
desafio do gestor é integrá-los e canalizar as informações para uma única caixa de entrada. De sala comercial
a aeroporto, shopping ou portaria de
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