En los últimos años, se ha acrecentado la investigación sobre la gestión
del conocimiento y cada vez más tiene relevancia dentro de las
organizaciones, de allí que es importante tomar en cuenta los factores
estratégicos que permiten evaluar este conocimiento en el ser humano. De
manera que, el factor estratégico dentro de la gestión de recursos humanos es
considerado como el mecanismo para la evaluación de desempeño porque
puede ser utilizada como instrumento en la verificación del grado de
desempeño de los objetivos formulados a nivel individual que favorece al
desarrollo laboral.
Dicho de otra manera, cuando se realiza el proceso de evaluación de
desempeño, el procedimiento admite a la organización obtener información
para las tomas de decisiones, ya que a través de este proceso le permite al
evaluador evidenciar cuando los resultados son desfavorable realizar
mecanismo correctivos que le acceda a la organización y llegar alcanzar los
objetivos planteados, por lo contrario, cuando estos resultados son favorable
para la institución y para el trabajador estos debe ser alentado por el evaluador.
En este sentido, la evaluación de desempeño, constituye para
trabajador, un instrumento de calificación que permite co-evaluarse con
respecto a sus tareas asignadas por el evaluador, asimismo a través de ella,
se puede evidenciar las fortaleza y debilidades que posee el funcionario al
momento de ejecutar sus funciones.
Ahora bien, desde el contexto universitario la evaluación de
desempeño, representa el mecanismo que constituye para las partes
involucradas, un instrumento de primer orden, ya que el docente universitario
al saberse evaluado, responde inmediatamente a un mejor desempeño, mayor
rendimiento que redunda en el rendimiento académico y en la eficacia de la
institución.
De allí que, este ensayo se centra en el proceso de evaluación del
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Arbitrado
1. Introducción