REVISTA LIDER COACH | Dezembro | 08
Quem nunca passou por uma dessas avaliações e saiu totalmente satisfeito? Difícil. Principalmente por que o avaliado sempre vai descobrir algumas insuficiências somente no momento da sua aplicação.
Hoje em dia muitas empresas possuem as famosas “Avaliações de Desempenho”. Cada uma de sua forma e com suas características peculiares. No entanto, encontramos graves erros em sua aplicação.
Não sou dono da verdade, mas já vivenciei e conheci inúmeros casos desde pequenas empresas, até grandes multinacionais que empregam essa metodologia de avaliação. Em quase todas, fica evidente a insatisfação por parte de seus funcionários, e o sentimento de injustiça é grande em muitos casos.
É uma pena, por que já vi empresas com um sistema de avaliação consolidado, com um RH bem estratégico, porém sem preparar devidamente seus líderes para a aplicação de seu sistema de avaliação, causando desmotivação e conflitos.
Não vou descrever os diversos modelos de avaliação, mas sim, a forma com que as empresas as aplicam. Muitas empresas só as fazem uma vez por ano. Até aí não vejo grandes problemas, desde que haja um acompanhamento mensal, e com metas alcançáveis e visíveis para seus funcionários, para que posam verificar seu desempenho, e o líder da área possa aplicar constantemente o feedback, e sempre pronto a encontrar alguns comportamentos que são naturais em seu ciclo, como descreve o exemplo a seguir:
O Ciclo Emocional de um feedback (Reações):
- Surpresa: Quando o indivíduo recebe uma informação que não está de acordo com a percepção que ele possui de si mesmo;
- Aborrecimento: Expressão da decepção quanto aos fatos apresentados;
- Resistência: Mecanismo de defesa em ação: O indivíduo nega os fatos;
- Aceitação: Após reflexão, ocorre um alinhamento da percepção que o indivíduo possui de si mesmo com relação à percepção do outro.
Porém o mais comum é o velho sistema: Avaliação anual, onde o coitado do avaliado só descobre que não foi bem, no final do ano. O líder da área, nesse caso, sempre vai ouvir a mesma pergunta: Nossa!!! Você demorou um ano todo para me dizer que estava ruim e só agora me avisa!?
Ou as avaliações semestrais, mas que se não forem bem empregadas também acabam tendo o mesmo efeito da anual. Outro problema é quando as empresas atrelam a avaliação de desempenho ao reajuste de sindicato que é ainda pior, por que no mínimo, a pior pontuação que o funcionário levar, ainda sim estará garantido por lei no reajuste da categoria estabelecido pelo sindicato, ou seja, se o funcionário se esforçar pouco ou muito seu aumento vem, tirando o verdadeiro foco que é o “desenvolvimento” do funcionário.
Avaliação
ou informação
de desempenho?
Juliano Sapatin