días, en la que se admitirán alegaciones y pruebas sobre la suspensión solicitada. Finalmente,
el órgano judicial resolverá en el acto mediante auto dictado de viva voz, adoptando, en su
caso, las medidas oportunas para reparar la situación.
La sentencia declarará la existencia o no de la vulneración denunciada y ordenará el cese
inmediato de la conducta impugnada y la reposición de la situación al momento anterior a
producirse; así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la
indemnización que proceda, la cual deberá haber sido pedida en la demanda en forma
cuantificada.
En el supuesto de que el despido sea declarado arbitrario por discriminatorio o demás
derechos fundamentales, la autoridad judicial así lo declarará y condenará al empleador al
reintegro obligatorio en el mismo puesto y condiciones de trabajo con el pago de los salarios
dejados de percibir. De estimarse que no concurren en la conducta del demandado las
circunstancias antedichas, la autoridad judicial resolverá en la propia sentencia el
levantamiento de la suspensión de la decisión o acto impugnado o de la medida cautelar que,
en su momento, pudiera haber acordado.
IV. CONCLUSIONES
Es necesaria una regulación específica del acoso laboral en Nicaragua, para así obtener una
legislación actualizada y completa, con el fin de proteger de forma sistemática y eficaz las
distintas conductas de violencia moral en el trabajo. En la actualidad la víctima del mobbing,
posee alternativas, que debe ordenar y analizar para elegir el camino que considere más
idónea para conseguir sus pretensiones. Por todo esto, urge una reforma legislativa, para
poner soluciones directas y eficaces a este problema.
La prevención es el medio eficaz para evitar este riesgo de acoso en el trabajo. Esta figura
debe figurar en la legislación nicaragüense expresamente como un comportamiento ilícito,
señalando la consecuencia jurídica del mismo. Es decir, tipificarlo normativamente, así como
fundamentarlo jurídicamente, señalando el bien jurídico lesionado por parte del acosador.
Otra forma de regular el acoso en el trabajo, es a través de los convenios colectivos en el que
se pueden negociar los mecanismos para evitar que se produzcan en el centro de trabajo el
hostigamiento laboral. Una vía para ello, es formar el personal de la empresa, con el fin de
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