Revista Juridica Colex mayo abogados-abril-2018 | Page 9

MATERNIDAD Y CESE EN EL TRABAJO
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La extinción del contrato en el marco de un despido colectivo.
Este es el aspecto tratado en la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2018, que dio respuesta a la cuestión prejudicial promovida por
la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, con la interrogante del modo y el alcance con que deben ser interpretada la Directiva comunitaria
92/82 (artículo 10.1), en relación con la legislación española sobre los expedientes de regulación de empleo o de los despidos colectivos. Una
trabajadora embarazada fue despedida en el marco de un despido colectivo, decisión empresarial que estuvo precedida de un período de
consultas que culminó con acuerdo en la comisión negociadora. La trabajadora despedida formuló demanda para impugnar el despido que,
a su entender, era nulo por discriminatorio. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda y la Sala de lo Social, en el trámite del recurso de
suplicación, promovió la cuestión prejudicial.
El Tribunal de Justicia comunitario dio respuesta a las interrogaciones que se le formularon y en sus contestaciones constan elementos
de particular relieve en lo referente al despido de las trabajadoras embarazadas. La decisión se expresa así:
1. El artículo 10.1 de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa
nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo.
2. El artículo 10.2 de la misma Directiva debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa
nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo
sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los
criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.
3. El artículo 10.1 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que
no prohíbe, en principio con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz
o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido
cuando sea ilegal.
4. El artículo 10.1 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que,
en el marco de un despido colectivo a efectos de la Directiva 98/59, no establece ni una prioridad de permanencia
en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese
despido, para las trabajadoras embarazadas que hayan dado a luz o en período de lactancia, sin que se excluya,
no obstante, la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a dichas trabajadoras.
Del texto de la sentencia pueden destacarse algunas afirmaciones que encierran un particular interés:
Primera -
Aunque la fundamentación jurídica no se apoye en las circunstancias particulares del caso,
en el analizado, el período de consultas terminó con acuerdo para rescindir los contratos de trabajo, y aunque
esta circunstancia no sea decisiva, porque la selección de los trabajadores afectados por el ERE para abandonar
la empresa corresponde en exclusiva al empresario, sí evidencia la legalidad de la medida que se va a poner en
práctica. Pero la sentencia advierte que la designación de los despedidos debe ser objetiva y ajena a cualquier
indicio de discriminación.
Segunda -
El concepto de trabajadora embarazada que proporciona la Directiva 92/85 es restrictivo, en
cuanto exige el conocimiento del embarazo por el empresario para otorgar la protección, circunstancia de la que
ha de prescindirse.
Tercera -
Aunque la normativa comunitaria prohíba el despido de una trabajadora embarazada,
tal prohibición no es incompatible con las leyes nacionales que permiten los despidos dentro de un proceso
colectivo. No todas las formas de extinción del contrato merecen el mismo tratamiento, como es evidente, porque
no son comparables los despidos disciplinarios y los colectivos. Carecería de sentido respetar la relación laboral
de las trabajadoras embarazadas si el ERE afecta a la totalidad de la plantilla.
Cuarta -
La ausencia de parcialidad en la empresa al poner en práctica la medida, se evidencia con la
alegación de motivos justificados del despido colectivo ante los representantes de los trabajadores en el período
de consultas y la falta de indicios de lo contrario.
Quinta -
En el despido colectivo puede apreciarse trato discriminatorio si la elección de los que deben
abandonar la empresa no responde a criterios objetivos y justificados.
Sexta -
Las disposiciones del Derecho comunitario son los mínimos exigibles a los empresarios, cuando se
trata de proteger a los trabajadores, y ello no obsta a que los Estados miembros puedan mejorar esas condiciones
en las legislaciones internas.