Revista Juridica Colex mayo abogados-abril-2018 | Page 8

MATERNIDAD Y CESE EN EL TRABAJO
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Concepto de trabajadora embarazada.
La Directiva 92/85 considera:
“trabajadora embarazada a cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario con arreglo a
las legislaciones y/o prácticas nacionales”.
Por su parte, el artículo 55 del ET declara nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la ley y, más en concreto, dedica el precepto una regla especial para declarar también nulo el despido de las trabajadoras
embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo al final del permiso de maternidad, pero no proporciona la definición de trabajadora
embarazada y prescinde del requisito del conocimiento por el empresario del estado de embarazo para la aplicación de la norma.
La interpretación de esas dos disposiciones se ha llevado a cabo de manera diferente , por caminos que podían llevar a conclusiones
contrapuestas: o bien entender que la nulidad del despido solamente surtiría los efectos propios de su naturaleza, si el empresario tenía
conocimiento del embarazo de la trabajadora en el momento de adoptar la decisión extintiva del contrato, porque sin noticia de ese estado
no podría afirmase el trato discriminatorio que la ley prohíbe, o bien entender que la situación del embarazo opera de manera objetiva para
calificar el despido, prescindiendo del conocimiento que el empresario pudiera tener del estado de la trabajadora.
De este aspecto de la cuestión se ocupa la sentencia del TS, de la Sala Cuarta en Pleno, de 17 de julio de 2006, sentando doctrina reiterada
después (sentencia de la propia Sala de 24 de julio de 2007), para declarar que la exigencia de que el empresario conozca el embarazo para
que el despido no declarado procedente deba ser tenido por nulo, aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular
de despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del artículo 55.5.3.b) del ET, que proporciona a las mujeres en
estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure
del móvil discriminatorio. A ese razonamiento podría añadirse otra consideración a la que la sentencia no hace mención, pero que el TJUE ya
la ha apuntado; las Directivas comunitarias operan como normas de mínimos, pero que sus efectos pueden ser mejorados por la legislación
o práctica de los Estados miembros de la UE. En ese mismo sentido cabe apuntar que si el hecho del embarazo se ha elevado a la categoría
de presunción legal, ya no es necesario acudir al artículo 14 de la Constitución para justificar la nulidad del despido, en cuanto que se puede
prescindir del elemento de la discriminación para llegar a ese resultado.
Desistimiento empresarial durante el período de prueba.
El TC resolvió un recurso de amparo en la sentencia de 10 de octubre de 2013, en un supuesto en el que la demandante había sido
contratada, como comercial, cuando se encontraba embarazada de diez semanas; el contrato se había celebrado con una duración de seis
meses prorrogables. El 4 de octubre de 2009 la empresa dio por terminada la relación laboral por no haber superado la trabajadora el período
de prueba, decisión que afectó igualmente y en los mismos términos a otros trabajadores. Se acreditó que la demandante no había alcanzado
los objetivos previstos en el contrato.
La sentencia analiza el contenido y alcance de derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, en la particular situación
del período de prueba y llega a la conclusión de que la extinción del contrato durante el período de prueba será nula (como cualquier otra
decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucedería si la decisión empresarial es una reacción al
embarazo de la trabajadora, según lo declarado por el propio Tribunal en la sentencia de 12 de febrero de 2007. En el caso analizado en la
sentencia de 2013 no se apreciaron indicios de discriminación, pues ni siquiera se acreditó que la empresa conociera el estado de embarazo,
de modo que la conclusión lógica debe ser que la decisión empresarial de resolver el contrato ha de surtir sus efectos naturales, sin tacha
de nulidad.
Sobre el mismo asunto, la sentencia del TS de 18 de abril de 2011
apunta que la razón fundamental para tratar de la extinción del contrato
en período de prueba está precisamente en la
naturaleza jurídica del desistimiento, para
constatar si es o no posible la aplicación
analógica de las normas y de la doctrina. El artículo
14 del ET autoriza a cualquiera de las partes a rescindir
unilateralmente el contrato de trabajo, por su sola
y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna
formalidad, bastando con que el período de prueba
esté vigente y que el empresario extinga la relación
laboral sin necesidad de especificar la causa, salvo que
la decisión se deba a razones discriminatorias,
que deberán ser objeto de prueba. Las diferencias
con el despido son patentes y, en consecuencia,
el procedimiento analógico resulta inaplicable.