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Questões jurídicas
O advogado trabalhista e sócio do Machado Meyer , Rodrigo Takano , explica que a legislação considera como teletrabalho o modelo em que as atividades são realizadas preponderantemente de forma remota ( três ou mais vezes por semana ), fora das dependências da empresa . É o oposto do presencial , exercido integralmente na organização . O formato híbrido é aquele em que o funcionário trabalha de casa alguns dias na semana e outros , no escritório .
No teletrabalho , a empresa fica desobrigada de controlar a jornada laboral , devendo , portanto , exercer o controle sobre a demanda de serviços . Takano ressalta que a ausência de registro da jornada não pode resultar em uma carga excessiva de trabalho , devendo-se manter o equilíbrio compatível com o tempo de dedicação aplicado à função .
Aspectos relacionados ao contrato de trabalho devem ser observados se
a empresa decidir mudar o formato adotado . “ Se o empregado foi contratado antes da pandemia para trabalhar na sede da empresa , a organização tem o direito de exigir o retorno , obviamente , desde que não haja contraindicação ”, argumenta . “ Neste caso , o empregado não pode se recusar a retornar ao trabalho presencial ”.
O contexto muda quando o empregado tiver sido contratado para traba lhar apenas no regime de teletrabalho – algo que ocorreu com muitas empresas durante a pandemia . Nessa hipótese , a organização pode oferecer o trabalho presencial como opção para o trabalhador , que deve concordar com a mudança , não podendo ser obrigado a fazer a transição .
As empresas que fizeram aditivos aos contratos de trabalho no início da pandemia , alterando temporariamente o modelo para o teletrabalho , podem exigir o retorno ao escritório . A restrição ocorre em relação aos aditivos que não mencionam o caráter 6