Recursos Humanos
de ellos , quizá uno de los más fuertes , sea el de preservar la reserva de talento . El segundo , potenciar la marca empleadora con acciones efectivamente ancladas en la propuesta de valor hacia las personas y el atractivo de la experiencia del colaborador . Tercero , la mejora sustancial del clima laboral como consecuencia del impacto del equipo de liderazgo , la comunicación y la cultura organizacional .
1 . Preservación de talento — Las empresas se encuentran ante un riesgo potencial de un mayor número de bajas y cambios de personas / colaboradores , a consecuencia de una inevitable comparación entre expectativa / realidad que hacen de cara a la oferta de valor al empleado . Al respecto , Recursos Humanos debe cuestionarse seriamente cuáles serán las acciones estándar para abordar una eventual y real situación de abandono del talento de alto desempeño .
Aunque no se puede conversar sobre un acuerdo generalizado , se habla ya de que la flexibilidad es la nueva divisa o moneda de cambio para mitigar los efectos de la llamada gran renuncia .
2 . Marca empleadora — Este es un tema que debe fortalecerse con la participación de las áreas de Mercadotecnia y Comunicación , tanto en los niveles estratégico como táctico . En los años recientes , los proyectos de marca empleadora han tomado impulso . Sin embargo , se requiere lograr un impacto todavía mayor .
Hoy debemos posicionar mensajes que realmente toquen a las personas / candidatos tanto en el plano emocional como en el racional . Ya no basta con la reputación corporativa como único imán . Además , en este terreno influye poderosamente , por un lado , la propuesta de valor al colaborador en conjunción con la experiencia de usuario que se ofrece .
3 . Clima laboral — Estudiado por diversas consultoras como McKinsey , Gallup , Deloitte y otras de gran prestigio , el efecto que tiene el liderazgo sobre las personas , sus resultados y compromiso con la organización es abrumador . Para bien o para mal , los colaboradores se afilian o renuncian en función del impacto de sus líderes . Esto nos exige reconsiderar a profundidad cómo están operando en nuestras empresas , toda vez que los líderes ( formales e informales ) promueven o inhiben el clima laboral , comunicación efectiva , cultura y promoción de los valores .
Asimismo , aquí entran en juego la seguridad y la certidumbre que brindamos al capital humano . Estas dos últimas son variables que hoy tienen un peso indiscutible en la construcción y consolidación del compromiso empresa / colaborador .
La invitación de AMEDIRH es a la reflexión en mancuerna con la acción . Los tiempos nos indican que debemos actuar con gran rapidez y agilidad , pensando con solidez cada estrategia , plan , proyecto y acción .
28 REVISTA CONSULTORÍA NÚM . 110